Comprometimento Organizacional

Fala pessoal!

Professor Marcelo Soares na área para mais um bate-papo.

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Pois bem. Feito o convite, vamos ao que interessa. Hoje, conversaremos sobre comprometimento organizacional

O comprometimento organizacional é um importante conceito da Administração. Esse construto indica a força do vínculo que existe entre indivíduo e organização. Em outras palavras, quanto maior o comprometimento organizacional, maior o sentimento de pertencimento, identificação e desejo de permanecer que o indivíduo vivencia em relação à organização.

O comprometimento organizacional é o estado psicológico que caracteriza a ligação do indivíduo à organização, tendo implicações na sua decisão de nela continuar. (Rego, Cunha e Souto)[i]

Diversas pesquisas foram realizadas relacionando o comprometimento organizacional a variáveis estratégicas de uma organização. Na obra de Stephen Robbins, encontramos o resultado de algumas dessas pesquisas, vejamos as principais relações.

As pesquisas indicam que existe uma relação positiva modesta entre comprometimento organizacional e a produtividade no trabalho, isto é, indivíduos mais comprometidos tendem a ter uma produtividade ligeiramente superior à de indivíduos menos comprometidos. Essa relação (comprometimento x produtividade) é mais forte para novos funcionários do que para funcionários mais experientes, o que pode sugerir que o comprometimento seja mais relevante durante o processo de socialização e aprendizado. [ii]

Outras pesquisas evidenciaram que o comprometimento organizacional é afetado pela postura dos empregadores em relação a promessas realizadas. Quando empregadores deixar de cumprir suas promessas, os empregados sentem-se menos comprometidos, o que, por sua vez, leva a níveis mais baixos de desempenho criativo.

Existe uma relação negativa entre comprometimento organizacional, absenteísmo e intenção de deixar o emprego. Isso significa que empregados mais comprometidos estão menos propensos a faltar e a deixar a organização. O comprometimento organizacional pode até mesmo mitigar os efeitos negativos da insatisfação no trabalho fazendo com que funcionários, mesmo se estiverem insatisfeitos, permaneçam na organização porque nutrem um sentimento de lealdade ou ligação.

Dimensões do comprometimento organizacional

O comprometimento organizacional é um estado psicológico complexo, o qual pode ser decomposto em dimensões para que possamos melhor compreendê-lo. Na literatura, encontramos dois modelos teóricos para explicar o comprometimento organizacional:

• Modelo tridimensional de Meyer e Allen
• Modelo de cinco dimensões 

Segundo o modelo Tridimensional de Meyer e Allen, existem três tipos de comprometimento organizacional: afetivo, instrumental e normativo. Vejamos esse modelo, a partir dos artigos de Bastos, Brandão, Pinho (1997) e Medeiros e Enders (1998):

Comprometimento Afetivo

Associa-se à ideia de lealdade, sentimento de pertencer, desejo de contribuir e dar energia para a organização. Envolve ainda sentimento de orgulho e desejo de filiação ou prazer de ser membro. Empregados com um forte comprometimento afetivo permanecem na organização porque eles querem.

Comprometimento Instrumental

Reflete o grau em que o indivíduo se sente prisioneiro de um lugar pelos altos custos associados a abandoná-lo. Esse tipo de comprometimento é consistente com a teoria da troca ou instrumental, na qual o trabalhador se sente recompensado com o que lhe é oferecido pela organização, sendo que sua saída implicaria sacrifício significativos: econômicos, sociais, ou psicológicos. Empregados com um forte comprometimento instrumental permanecem na organização porque precisam.

Comprometimento Normativo

Decorre da internalização ou identificação com os valores e objetivos da organização. Esse tipo de comprometimento difere do comprometimento afetivo porque reflete um sentimento de dever, uma obrigação ou um chamado para trabalhar pela organização, porém não necessariamente um apego emocional. Empregados com forte comprometimento normativo permanecem na organização porque se sentem obrigados.

O modelo tridimensional é o mais adotado pelos pesquisadores. Entretanto, vale pontuar que existem autores que propõem a existência de mais duas dimensões do comprometimento organizacional. Nesse sentido, por exemplo, temos a obra da professora Cristiana Duran (2019), a qual propõe a existência ainda do comprometimento sociológico e do comprometimento afiliativo.

Comprometimento sociológico

Empregados, normalmente com pouca qualificação e conhecimentos sobre direitos trabalhistas, aceitam ser explorados pela empresa. O vínculo é caracterizado pela dominação imposta pela empresa e se mantêm pelo desejo dos empregados de ter a garantia de um salário fixo. Perceba que, em alguma medida, o comprometimento sociológico assemelha-se ao comprometimento instrumental (empregado permanece porque precisa), porém é uma dimensão específica, pois a organização se utiliza da ignorância do empregado para explorá-lo.

Comprometimento afiliativo

Comprometimento estabelecido pela sensação de identificação e pertencimento do colaborador com a empresa. O vínculo entre empregado e organização é extremamente relacionado a fatores profissionais e de crescimento. Perceba que se assemelha ao comprometimento afetivo, porém, enquanto no comprometimento afetivo a identificação com a organização ocorre por valores e crenças, no comprometimento afiliativo a identificação ocorre com as condições de crescimento que a empresa proporciona ao empregado. Os empregados com forte comprometimento afiliativo permanecem na organização porque avaliam que é um bom negócio para suas carreiras.

Que tal praticamos o que aprendermos com uma questão?

CESGRANRIO – BACEN – Analista do Banco Central – 2009

Recentemente, em consequência da grave crise financeira internacional, muitos bancos optaram por demitir funcionários e reestruturar os processos internos. Consequentemente, isso influenciou as atitudes dos funcionários perante o trabalho. Jorge, um analista de crédito de um banco comercial, expressa da seguinte forma os seus sentimentos: “Essa crise fez-me enxergar o meu trabalho de uma nova forma. Estou muito insatisfeito com a forma como os bancos estão tratando os seus funcionários e, se tivesse uma oportunidade, mudaria de emprego imediatamente. Infelizmente, o mercado de trabalho está muito difícil e não existem oportunidades para que isso aconteça”, continuando: “por essa razão, espero continuar no meu trabalho atual até que o ambiente melhore.”

Na sua intenção de se manter no seu atual emprego, Jorge expressa um comprometimento

a) instrumental.

b) afetivo.

c) comportamental.

d) normativo.

e) técnico.

COMENTÁRIO:

A partir do contexto proposto devemos identificar qual o tipo de comprometimento que melhor designa a relação que o indivíduo mantém com a organização. Para respondermos, devemos atentar para o seguinte trecho:

“Essa crise fez-me enxergar o meu trabalho de uma nova forma. Estou muito insatisfeito com a forma como os bancos estão tratando os seus funcionários e, se tivesse uma oportunidade, mudaria de emprego imediatamente. Infelizmente, o mercado de trabalho está muito difícil e não existem oportunidades para que isso aconteça“, continuando: “por essa razão, espero continuar no meu trabalho atual até que o ambiente melhore.”

Perceba que Jorge mantém uma relação de prisioneiro em relação à organização na qual trabalha. Ele gostaria de sair imediatamente, porém avalia que existem muitos custos associados a sua saída (dificuldade de encontrar outro emprego pela situação do mercado). Assim, permanece no trabalho porque precisa. Essa situação ilustra o comprometimento instrumental.

Gabarito: A

Espero que tenha curtido nosso bate-papo de hoje. Se quiser aprofundar seus conhecimentos em Administração, sugiro que conheça nossos cursos.

Forte Abraço e até o nosso próximo encontro

Principais Referências

[i] Rego, A., Cunha, M., Souto, S. Espiritualidade nas organizações e comprometimento organizacional. RAE eletrônica, v.6, n.2, Art.12, jul./dez.2007.

[ii] Robbins, S. Fundamentos. Judge, T. Fundamentos do comportamento organizacional. 12 ed. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2014.p.52.