Coronavírus e o contrato de trabalho: o que fazer?

Olá, querido(o) aluno(a)!

O artigo 3º da Lei 13.979, de 06/02/2020, estabelece a quarentena, o isolamento e os exames compulsórios como algumas das formas de “enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus”.

Em razão desses afastamentos, bem como das determinações governamentais de fechamento de comércios e shoppings, por exemplo, surgem algumas questões: como essas medidas afetam os contratos de trabalho? Quais são as possíveis atitudes a serem tomadas por empregados e empregadores? Como o coronavírus pode mudar as relações de trabalho?

Neste artigo, apresentarei as hipóteses legais que sugerem o que pode ser feito para preservar os empregos e evitar – ou, ao menos, diminuir – os efeitos negativos para as empresas. Vamos lá!

Negociação coletiva

Primeiramente, cabe destacar que pode ser feita negociação junto aos sindicatos para regulamentar a forma como empregados e empregadores atuarão neste momento de pandemia. Pode ser combinada, por exemplo, a interrupção dos contratos por determinado tempo ou até mesmo a redução temporária do salário durante o período em que estiverem vigentes as medidas de contenção da pandemia.

Quando o sindicato dos trabalhadores negocia com o sindicato dos empregadores, tem-se uma Convenção Coletiva de Trabalho (CCT). Se a negociação do sindicato dos trabalhadores é feita diretamente com uma empresa ou grupo de empresas, o resultado é um Acordo Coletivo de Trabalho (ACT).

Art. 611-A, CLT = “A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais”.

Art. 7º, CF = “São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (…) VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo”.

Contudo, se não for feita negociação coletiva específica, há dispositivos legais que já podem ser aplicados nesta situação, conforme demonstrado a seguir.

Faltas justificadas

As faltas ao trabalho por comprovado motivo de saúde são consideradas faltas justificadas e, portanto, não acarretam desconto salarial. Portanto, se o trabalhador está afastado em virtude de ter contraído o coronavírus – assim como qualquer outra doença – terá direito ao afastamento sem prejuízo em sua remuneração.

Trata-se de uma hipótese de interrupção do contrato de trabalho.

Aproveitando o ensejo, vamos relembrar as diferenças entre suspensão e interrupção do contrato de trabalho com este esquema:

Férias individuais ou coletivas

O artigo 136 da CLT estabelece que a época da concessão das férias será “a que melhor consulte os interesses do empregador”.

O empregador pode determinar que os trabalhadores saiam de férias, individuais ou coletivas, o que colaboraria para o isolamento social.

Em regra, as férias devem ser informadas ao empregado por escrito, com antecedência mínima de 30 dias (artigo 136 da CLT) e o respectivo pagamento deve ser feito até 2 dias antes do início do gozo de férias (artigo 145 da CLT).

As férias coletivas poderão ser concedidas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa (artigo 139 da CLT) e os empregados contratados há menos de 12 meses poderão tirar férias proporcionais (artigo 140 da CLT).

Teletrabalho

Uma das recomendações principais no combate ao coronavírus é o isolamento. A fim de evitar o contato social, pode ser ajustado que os empregados trabalharão em suas residências.

A Reforma Trabalhista inseriu na CLT a definição do teletrabalho, nos seguintes termos: “Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo” (artigo 75-C da CLT).

Para alterar de regime presencial para teletrabalho, é preciso haver mútuo acordo entre as partes (empregado e empregador) e esta alteração deve ser registrada em um aditivo do contrato de trabalho.

Coronavírus: banco de horas/compensação

O trabalhador pode ter sua jornada reduzida temporariamente. Posteriormente, essas horas podem ser compensadas (artigo 59, § 2º, da CLT).

É importante ressaltar os requisitos para formalizar a compensação, que variam conforme o período em que as horas serão compensadas: anual, semestral ou mensal.

Recuperação de tempo perdido por força maior

Motivos de força maior, tais como o afastamento em virtude da quarentena, podem causar a interrupção do trabalho, que pode ser “recuperado” posteriormente.

Passadas as condições que caracterizam força maior, os trabalhadores trabalharão prorrogando sua jornada em até 02 horas diárias, em período não superior a 45 dias por ano.

Art. 61, § 3º, CLT = “Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente”.

Redução de salários por força maior

A “alteridade” é uma característica dos contratos de emprego. Significa que os riscos da atividade econômica pertencem ao empregador (artigo 2º da CLT). Assim, a princípio, os prejuízos causados pelo coronavírus seriam arcados unicamente pelo empregador.

No entanto, a pandemia é uma situação excepcional que pode ser enquadrada como um motivo de “força maior”. Note que a CLT menciona que, para ser considerada hipótese de força maior, o acontecimento deve causar “afetação substancial à situação econômica e financeira da empresa”.

Trata-se de uma exceção ao princípio da intangibilidade/irredutibilidade salarial.

Art. 501, CLT = “Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente. (…) § 2º – À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substancialmente, nem for suscetível de afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da empresa não se aplicam as restrições desta Lei referentes ao disposto neste Capítulo”.

Nestes casos de força maior, a lei autoriza a redução de salário e jornada em até 25%.

Art. 503, CLT – “É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região. Parágrafo único – Cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é garantido o restabelecimento dos salários reduzidos”.

O Ministério da Economia estuda a possibilidade de conceder pagamento de 25% do valor do seguro-desemprego aos trabalhadores com renda de até dois salários mínimos (R$ 2.090,00) que sofrerem essa redução salarial.

Suspensão para curso de qualificação

O artigo 476-A da CLT prevê a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho para que o trabalhador participe de curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador. Essa suspensão é sem remuneração e pode durar de 02 a 05 meses.

São asseguradas ao trabalhador, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa. Esta suspensão exige previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência (concordância) formal do empregado.

Art. 476-A, CLT =  “O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação”.

Coronavírus: impacto nos concursos públicos

As provas de concursos do Poder Judiciário estão suspensas até 30/04/2020, conforme estabelecido na Resolução 313/2020 do CNJ.

Ademais, outros concursos que já estavam com provas marcadas foram suspensos, a exemplo do concurso da PGDF, cuja prova ocorreria em 22/03/2020.

Veja aqui os concursos impactados!

Coronavírus: providências do governo

O governo estuda a possibilidade de implantar um pacote de medidas chamado “Programa Antidesemprego”. O programa contempla medidas de flexibilização diante da situação que o coronavírus trouxe, como por exemplo a redução da jornada e do salário a patamares além do previsto na CLT (25%).

Conclusão – flexibilização e bom senso

A pandemia é uma situação excepcional que pode autorizar flexibilizações e exceções, notadamente na ausência de previsão legal específica.

Trata-se de uma questão de saúde pública e, portanto, o interesse público prevalece sobre o privado, “de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público” (artigo 8º da CLT).

Exemplo: Em regra, as férias devem ser informadas ao empregado por escrito, com antecedência mínima de 30 dias (artigo 136 da CLT). No entanto, há juristas que defendem que esta regra poderia ser flexibilizada em razão do interesse público envolvido. A urgência para a tomada de decisões poderia justificar o “descumprimento” desse prazo.

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Desejo a todos bons estudos, sucesso e, sobretudo, SAÚDE! Vamos todos ajudar no combate ao coronavírus!

Um grande abraço (virtual),

Prof. Danielle Silva

Instagram: @prof.daniellesilva

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