Olá meus amigos(as).
Hoje iremos comentar a prova de Noções de Administração Pública para o cargo de Assistente Técnico Fazendário da SEMEF (concurso ISS Manaus). Prova recentíssima realizada no último fim de semana (19/05/2019).
Não identifiquei possibilidade de recursos, sendo as questões elaboradas dentro de um nível esperado de dificuldade.
1 – FCC – SEMEF – Assistente Técnico Fazendário – 2019) Entre as características próprias do modelo de Administração Pública patrimonialista destaca-se:
a) disseminação de práticas como clientelismo e nepotismo.
b) nítida separação entre patrimônio público e o dos governantes.
c) departamentalização da Administração e especialização técnica dos funcionários.
d) ausência de controles formais e ênfase no controle de resultados.
e) foco na preservação do patrimônio público com ênfase na meritocracia.
A administração Pública patrimonialista possui as seguintes características principais: aparelho do Estado funciona como uma extensão de poder do soberano, não existe uma nítida separação entre o patrimônio público e privado do soberano, nepotismo e corrupção.
Alternativa A. Correto. A alternativa apresenta corretamente características do modelo patrimonialista.
Alternativa B. Errado. No patrimonialismo não existe uma nítida separação entre o patrimônio público e o patrimônio do soberano.
Alternativa C. Errado. A preocupação com a divisão do trabalho e a especialização técnica dos funcionários é uma característica que surge com o modelo burocrático.
Alternativa D. Errado. Ausência de controle formais: correto. A ênfase no controle de resultados, contudo, é uma característica do modelo gerencial e não do modelo patrimonialista.
Alternativa E. Errado. O foco na preservação do patrimônio público com ênfase na meritocracia são características que surgem a partir do modelo burocrático e que são evidenciadas também no modelo gerencial.
Gabarito: A
2 – Uma das teorias difundidas que busca explicar o fenômeno da motivação no ambiente organizacional é a Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas, apresentada por Maslow, segundo a qual:
a) o indivíduo médio não possui motivação para o trabalho, razão pela qual necessita ser compelido à realização de tarefas a partir de uma sequência de incentivos e desincentivos, na forma de reforço positivo e negativo.
b) cada indivíduo possui uma escala própria de necessidades a serem supridas, alguns deles priorizando aspectos de valorização e estima em detrimento de necessidades básicas, de forma que descabe uma hierarquização padronizada das necessidades humanas.
c) a motivação é um fenômeno complexo, que envolve a combinação de diferentes variáveis, algumas objetivas e outras subjetivas, as quais podem ser agrupadas na forma de uma pirâmide em cujo topo estão as necessidades de subsistência.
d) determinadas necessidades básicas, como as fisiológicas e de segurança, precedem outras como as sociais e de autorrealização, de forma que o indivíduo somente se sentirá estimulado a buscar estas últimas se as primeiras já estiverem satisfeitas.
e) a forma mais eficiente de motivar os indivíduos para a realização de tarefas e persecução dos objetivos da organização é mediante o estabelecimento de uma pirâmide organizacional, individualizando as condutas e sua relação com as metas estabelecidas.
A teoria da hierarquia das necessidades humanas das proposta por Maslow é a mais conhecida teoria de motivação humana. Dentro dessa teoria, existe uma hierarquia de cinco necessidades humanas: necessidades fisiológicas, necessidades de segurança, necessidades sociais, necessidades de estima e necessidades de autorrealização.
Alternativa A. Errado. A teoria proposta por Maslow propõe uma hierarquia de cinco necessidades humanas, as quais seriam responsáveis por motivar o indivíduo.
Alternativa B. Errado. A teoria de Maslow propõe uma hierarquia de necessidades. De forma mais prática, isso significa que as necessidades fisiológicas, por exemplo, devem ser atendidas antes das necessidades de segurança. As necessidades de segurança devem ser atendidas antes das necessidades sociais e assim sucessivamente…
Alternativa C. Errado. No topo da pirâmide temos as necessidades de autorrealização. As necessidades de subsistência estão na base da pirâmide.
Alternativa D. Correto. A alternativa reproduz exatamente a ideia de hierarquia que existe dentro da Teoria de Maslow.
Alternativa E. Errado. Essa alternativa é fora da caixinha. A teoria de Maslow propõe uma pirâmide de necessidades a fim de expor a ideia de hierarquia que existe entre as necessidades. Não tem nada a ver com pirâmide organizacional, relação com metas…
Gabarito: D
3 – FCC – SEMEF – Assistente Técnico Fazendário – 2019) Os estilos clássicos de liderança desenvolvidos a partir dos estudos de Kurt Lewin nos anos de 1930, que passaram a ser conhecidos como os Três de White e Lippitt, são:
a) carismático, legitimado e impositivo.
b) consultivo, participativo e diretivo.
c) autocrático, democrático e liberal.
d) burocrático, gerencial e consensual.
e) autocrático, burocrático e gerencial.
A classificação de liderança descrita por White e Lippitt trata-se da forma mais comum de classificar a liderança. Dentro dessa classificação temos três estilos de liderança: liderança autocrática, liberal e democrática.
Vamos ver um trechinho da obra de Chiavenato (2012) para relembrar os pontos principais dessa classificação:
Em um estudo pioneiro sobre liderança, White e Lippitt fizeram uma pesquisa para verificar o impacto causado por três diferentes estilos de liderança e os climas sociais resultantes. Para esses autores, existem três estilos básicos de liderança: a autocrática, a liberal (laissez-faire) e a democrática. (Chiavenato, Idalberto. Administração Geral e Pública: Provas e Concursos, 3ª edição, 2012, p.132)
É muito importante que você conheça as características básicas de cada estilo de liderança. O quadro a seguir consolida de forma bem didática essas características:
Gabarito: C
4 – No que concerne aos níveis fundamentais da cultura organizacional, ordinariamente apontados pela doutrina, tem-se que os valores representam:
a) os aspectos mais visíveis da cultura, sendo também denominados artefatos observáveis.
b) a camada intermediária da cultura, nem sempre sendo possível visualizá-los com facilidade.
c) os pressupostos básicos da cultura, situados em seu nível mais profundo.
d) os aspectos exógenos da cultura, apenas vislumbrados por agentes externos.
e) a forma de consolidação da cultura, também denominados ritos de confirmação.
Um conceito interessante de cultura organizacional consta na obra de Chiavenato (2014, p.153): “a cultura organizacional é a maneira costumeira ou tradicional de pensar e fazer as coisas, que são compartidas em grande extensão por todos os membros da organização e que os novos membros devem aprender e aceitar para serem aceitos no serviço da firma”.
Podemos dividir a cultura organizacional em três componentes básicos: artefatos (camada mais superficial, visível), valores compartilhados (camada intermediária da cultura organizacional) e pressuposições básicas (constitui o nível mais íntimo da cultura organizacional).
O enunciado pede que o candidato assinale a alternativa que melhor apresente as características sobre os valores, ou seja, sobre a camada intermediária. Vamos analisar cada uma das alternativas:
Alternativa A. Errado. Os artefatos constituem o primeiro nível da cultura organizacional. Trata-se do nível mais superficial e visível. Inclui-se dentre os artefatos, por exemplo, os produtos, serviços e os padrões de comportamento dos membros de uma organização.
Alternativa B. Correto. Perfeito! Os valores correspondem, de fato, à camada intermediária da cultura organizacional.
Alternativa C. Errado. Os pressupostos básicos constituem o terceiro nível da cultura organizacional, o mais íntimo, profundo e oculto. Em geral, correspondem a crenças inconsistentes, percepções e sentimentos dominantes que são compartilhados pelos membros da organização.
Alternativa D. Errado. Os valores são aspectos endógenos (internos) da cultura organizacional.
Alternativa E. Errado. Os ritos correspondem a um exemplo de elemento visível da cultura organizacional, ou seja, estão no nível mais superficial da cultura organizacional (artefatos).
5 – A avaliação de desempenho no âmbito das organizações públicas e privadas pressupõe a utilização de métricas, voltadas a diferentes aspectos envolvidos na mensuração de resultados. Nesse sentido, tem-se que os indicadores:
(A) constituem parâmetros que permitem aferir o grau de alcance dos objetivos ou metas fixadas no âmbito da organização.
(B) são medidas estritamente financeiras ligadas à produtividade da organização, não se prestando a medição e outros aspectos.
(C) somente podem ser estabelecidos após a efetiva aferição dos resultados obtidos, já que a fixação prévia pode comprometer sua função valorativa.
(D) constituem os próprios objetivos fixados pela organização, enquanto os critérios correspondem à métrica de aferição dos resultados alcançados.
(E) possuem apenas função indutiva, correspondendo à indicação das finalidades institucionais, desdobradas em metas e critérios.
Avaliação de desempenho consiste essencialmente em um mecanismo de controle que compara os objetivos traçados com os resultados obtidos. Espera-se, dessa forma, realizar os ajustes necessários para que os indivíduos e organizações aproximem-se cada vez mais dos seus objetivos.
Os indicadores de desempenho funcionam como sinalizadores (parâmetros) para que seja possível avaliar o grau de alcance de resultados. De forma mais prática, caso um indivíduo queira emagrecer e deseje acompanhar a evolução quanto ao alcance desse objetivo precisará de indicadores como o peso, IMC, índice de gordura corporal etc. A partir desses parâmetros o indivíduo conseguirá perceber se está se aproximando ou se distanciando do seu objetivo. Fácil, né?
O enunciado pede que o candidato assinale a alternativa que descreve as características dos indicadores. Vamos analisar cada uma das alternativas:
Alternativa A. Correto. A alternativa descreve a finalidade básica de um indicador.
Alternativa B. Errado. As avaliações de desempenho não se limitam aos aspectos relacionados à produtividade e podem mensurar, por exemplo, aspectos relacionados ao comportamento interpessoal e habilidades dos indivíduos.
Alternativa C. Errado. Os critérios devem ser definidos previamente. De forma mais prática, o indivíduo deve saber o que vai ser considerado na sua avaliação e o que é relevante no seu desempenho.
Alternativa D. Errado. Os indicadores não se confundem com os objetivos. Os indicadores servem como parâmetros para acompanhar a evolução quanto à obtenção de determinado objetivo. É o caso, por exemplo, do percentual de acerto em uma prova para um candidato que tenha como objetivo a aprovação em um concurso público.
Alternativa E. Errado. As metas são os objetivos traçados de uma forma quantitativa e mais voltada para o curto prazo. Dentro do exemplo de emagrecimento, a meta seria estabelecer um peso ideal a ser perseguido, por exemplo, atingir 70kg em três meses. Perceba que meta não se confunde com o indicador que é o parâmetro (peso, IMC, percentual de gordura corporal etc). Além disso, os indicadores possuem não apenas função indutiva, mas também indicativa quanto a necessidade de ação corretiva.
Gabarito: A
6 – De acordo com as disposições da Lei no 8.666/93, a licitação para contratação de serviços técnico especializados:
a) pode ser dispensada, a critério da autoridade competente, desde que o valor estimado do objeto não ultrapasse R$ 650.000,00 e se trate de empresa ou profissional certificado por entidade independente.
b) é sempre inexigível, em face da natureza intelectual do objeto, vedada a sua realização sob qualquer modalidade, salvo melhor técnica, admitida quando viável o estabelecimento de metodologia de execução passível de pontuação.
c) é inexigível apenas para serviços de publicidade e propaganda, desde que contratados a preços compatíveis com os praticados no mercado e assegurada a isonomia entre potenciais interessados.
d) somente é dispensada quando se tratar de projetos de engenharia de alta complexidade, indispensáveis para execução de obras de grande vulto e desde que comprovada a experiência da empresa ou profissionais contratados mediante atestados de qualificação técnica.
e) afigura-se inexigível apenas quando verificada a inviabilidade de competição, em face da singularidade do objeto e desde que comprovada a notória especialização da empresa ou profissional contratado.
Alternativa A. Errado. Não existe essa hipótese de dispensa de licitação. Quanto ao valor, a licitação pode ser dispensada para obras e serviços de engenharia que possuam valor de até R$33.000 e para demais licitações para o valor de até R$17.600.
Alternativa B. Errado. A inexigibilidade só ocorre quando houver inviabilidade de competição. Nesse sentido, caso os serviços técnicos especializados sejam ofertados por mais de uma empresa existe possibilidade de competição e a contratação deve ser precedida de licitação.
Alternativa C. Errado. A inexigibilidade ocorre sempre que houver inviabilidade de competição, ou seja, não se limitada apenas aos serviços de publicidade e propaganda. Na verdade, é vedada a contratação de serviços de publicidade e divulgação por meio da declaração de inexigibilidade, nos
termos do art. 25, II, da 8.666/93.
Alternativa D. Errado. A alternativa cria uma hipótese de dispensa de licitação que não está prevista na lei nº. 8.666/93, por isso está errada.
Alternativa E. Correto. A alternativa descreve corretamente a hipótese de inexigibilidade. Para fins de fixação, vejamos o que dispõe o art. 25 da LLC:
Art. 25. É inexigível a licitação quando houver inviabilidade de competição, em especial:
I – para aquisição de materiais, equipamentos, ou gêneros que só possam ser fornecidos por produtor, empresa ou representante comercial exclusivo, vedada a preferência de marca, devendo a comprovação de exclusividade ser feita através de atestado fornecido pelo órgão de registro do comércio do local em que se realizaria a licitação ou a obra ou o serviço, pelo Sindicato, Federação ou Confederação Patronal, ou, ainda, pelas entidades equivalentes;
II – para a contratação de serviços técnicos enumerados no art. 13 desta Lei, de natureza singular, com profissionais ou empresas de notória especialização, vedada a inexigibilidade para serviços de publicidade e divulgação;
III – para contratação de profissional de qualquer setor artístico, diretamente ou através de empresário exclusivo, desde que consagrado pela crítica especializada ou pela opinião pública.
Suponha que determinado órgão público pretenda proceder à avaliação de desempenho de seus servidores para fins de atribuição de parcela remuneratória atrelada ao bom desempenho funcional, valendo-se de metodologia comumente utilizada no setor privado, denominada Avaliação 360º ou Circular. Para aplicar tal metodologia será necessário proceder:
(A) à prévia definição da missão, visão e valores do órgão, que constituem premissas para a pontuação na metodologia adotada.
(B) exclusivamente à avaliação pelo superior hierárquico do avaliado, sendo dispensada a oitiva de outros colaboradores.
(C) à contratação de um avaliador independente, não sendo recomendável a avaliação por aqueles que interagem com o avaliado no ambiente de trabalho.
(D) à autoavaliação, feita pelo próprio servidor, além de colher feedbacks (retornos) daqueles que se relacionam com o avaliado.
(E) a uma amostragem representativa de todos os avaliados, com a extrapolação dos resultados obtidos para todos os que se inserem no mesmo perfil ou categoria.
A avaliação 360º consiste em um modelo de avaliação de desempenho, no qual cada empregado além de realizar uma autoavaliação, é avaliado por um grande número de pessoas que trabalham com ele, incluindo seu gerente ou superior direto, seus colegas de trabalho do mesmo nível (pares) e seus subordinados. Essa avaliação pode incluir ainda outros tipos de pessoas relacionadas ao colaborador, como clientes, parceiros, participantes do mesmo projeto, e qualquer outra pessoa que possa oferecer feedback ao colaborador sobre os itens da avaliação.
Alternativa A. Errado. A avaliação de desempenho é feita durante e após a execução dos planos, ou seja, muito depois da definição dos aspectos estratégicos da organização (missão, visão e valores).
Alternativa B. Errado. A avaliação 360° é bem ampla e envolve um grande número de colaboradores que se relaciona com o avaliado.
Alternativa C. Errado. A alternativa contraria a metodologia proposta pela avaliação 360º.
Alternativa D. Correto. É exatamente isso! A avaliação 360° corresponde a autoavaliação + avaliação dos indivíduos que se relacionam com o avaliado (superiores, subordinados, clientes, fornecedores etc).
Alternativa E. Errado. A avaliação 360° é realizada por indivíduo. Você não pode avaliar, por exemplo, apenas o João e extrapolar o resultado para o Pedro, Mário e Lucas. Seria algo totalmente injusto e não haveria como a avaliação atender uma das suas principais finalidades, qual seja a de
fornecer feedback para o avaliado.
Gabarito: D
Espero que tenha ido bem e que sua aprovação esteja próxima. De toda forma, caso deseje aprimorar seus conhecimentos em Administração Geral e Pública, convido a conhecer nossos cursos aqui no Direção Concursos.
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Forte Abraço
Marcelo Soares
Auditor do Estado do Mato Grosso ( 3º lugar em 2014). Graduado em Administração, pós-graduado em Gestão Pública e mestrando em Administração (Estratégia e Governança Corporativa). Aprovado e nomeado nos cargos de Auditor Fiscal da Receita Municipal de Cuiabá, Auditor Governamental do Piauí e Analista Judiciário área administrativa (TRF-1ª, TRT-11ª).
