Prova TRT MG TJAA: resolução das questões e (muitas!) sugestões de recursos – Direito do Trabalho

Olá, querido(a) aluno(a)!

Aqui estão a resolução e os comentários da prova de TJAA do TRT MG aplicada ontem, 23/10/2022. Há possibilidade de recurso em diversas questões, conforme explanado a seguir.

Bons estudos! Boa sorte!

Um abraço,

Prof. Danielle Silva

Instagram: @prof.daniellesilva

Correção em vídeo: https://youtu.be/2j-7G_9FQfo

Aula demonstrativa gratuita: https://www.direcaoconcursos.com.br/curso/curso-nocoes-de-direito-do-trabalho-para-trt-brasil-tjaa-ajaa

31) FUMARC – TRT 3ª Região – TJAA – 23/10/2022

A opção que define CORRETAMENTE o empregador é:
(A) Empresa, apenas coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
(B) Empresa, individual ou coletiva, que firme contrato de trabalho.
(C) Empresa, individual ou coletiva, que, ainda que não assuma os riscos da atividade econômica, admite e remunera a prestação pessoal de serviço.
(D) Empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
(E) Empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço, desde que não o faça como pessoa física.

RESOLUÇÃO:
A – Errada. O empregador não é apenas a empresa “coletiva”, pois pode ser empresa individual também!
“Art. 2º – Considera-se empregador a empresa, INDIVIDUAL OU COLETIVA, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.”
B – Errada. Não necessariamente será firmado um contrato de trabalho para caracterizar a empresa como empregadora. Isso porque o contrato de trabalho pode ser celebrado inclusive tacitamente.
“Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.”
C – Errada. O empregador, necessariamente, assume os riscos da atividade econômica. Trata-se da “alteridade”.
“Art. 2º – Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, ASSUMINDO OS RISCOS DA ATIVIDADE ECONÔMICA, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.”
D – Correta. O empregador pode se definido como a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
“Art. 2º – Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.”
E – Errada. O empregado só pode ser pessoa física (requisito da pessoalidade). O empregador pode ser pessoa física ou jurídica.

Gabarito: D

32) FUMARC – TRT 3ª Região – TJAA – 23/10/2022

Profissionais liberais podem ser empregadores?
(A) Não, a figura do empregador não admite equiparação.
(B) Não, por expressa previsão legal.
(C) Sim, desde que o façam por contratos formais.
(D) Sim, equiparam-se a empregadores se presentes os requisitos do emprego.
(E) Sim, por requisitos próprios.

RESOLUÇÃO:
Os profissionais liberais equiparam-se a empregadores se presentes os requisitos do vínculo empregatício.
“Art. 2º, § 1º – EQUIPARAM-SE AO EMPREGADOR, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os PROFISSIONAIS LIBERAIS, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.”

Gabarito: D

33) FUMARC – TRT 3ª Região – TJAA – 23/10/2022

Os direitos garantidos aos trabalhadores pelo Art. 7º da Constituição vigente alcançam:
(A) Apenas trabalhadores urbanos.
(B) Homens e mulheres, vedada qualquer distinção, ainda que positiva.
(C) Qualquer pessoa física remunerada pela prestação de serviço.
(D) Relações de trabalho em geral.
(E) Trabalhadores rurais e urbanos, incluindo os domésticos.

RESOLUÇÃO:
A – Errada. Os direitos dos trabalhadores previstos no artigo 7º da CF não alcançam “somente” os trabalhadores urbanos, pois também abrangem os trabalhadores rurais e avulsos e, em determinados direitos, os domésticos.
“Art. 7º São direitos dos trabalhadores URBANOS e RURAIS, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:…”
B – Errada. É possível haver “distinção positiva” com relação às mulheres. Há direitos específicos previstos para as trabalhadoras mulheres, sobretudo a “proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei” (art. 7º, XX, CF).
C – Errada. Os direitos dos trabalhadores previstos no artigo 7º da CF não alcançam “qualquer pessoa física remunerada pela prestação de serviço”, pois são relativos aos empregados, e não aos trabalhadores em sentido amplo.
D – Errada. Os direitos dos trabalhadores previstos no artigo 7º da CF não alcançam “relações de trabalho em geral”, pois NÃO se destinam a todas as relações de trabalho em sentido amplo, como por exemplo o estágio e o trabalho autônomo.
E – Correta. Segundo a banca FUMARC*, os direitos dos trabalhadores previstos no artigo 7º da CF alcançam “trabalhadores rurais e urbanos, incluindo os domésticos”. O caput do artigo 7º da CF menciona os trabalhadores rurais e urbanos, ao passo que seu parágrafo único menciona os domésticos.

*** POSSIBILIDADE DE RECURSO
Primeiramente, NÃO são todos os direitos previstos no artigo 7º da CF que alcançam os empregados domésticos. O parágrafo único do artigo 7º elenca direitos que se aplicam aos domésticos (IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII), bem como direitos que serão aplicáveis a depender de regulamentação infraconstitucional (I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII). Porém, NÃO são assegurados constitucionalmente aos domésticos os seguintes direitos: piso salarial, PLR, proteção ao mercado de trabalho, proteção em face da automação, proibição de distinção, prescrição, adicionais de insalubridade, penosidade e periculosidade, turnos ininterruptos de revezamento e igualdade com avulso.
“Art. 7º, parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores DOMÉSTICOS os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração à previdência social.”
Além disso, a alternativa considerada correta não menciona os AVULSOS, os quais também são destinatários das normas previstas no artigo 7º da Constituição Federal. É importante ressaltar que o enunciado não menciona a expressão “entre outros”, sendo possível inferir que a alternativa correta deve contemplar todas as possibilidades de aplicação do artigo 7º da CF.
“Art. 7º São direitos dos trabalhadores URBANOS e RURAIS, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (…) XXXIV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador AVULSO.”

Gabarito: E

34) FUMARC – TRT 3ª Região – TJAA – 23/10/2022

Os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos trabalhistas são:
(A) Anuláveis.
(B) Lícitos, se feitos com a anuência do empregado.
(C) Nulos de pleno direito.
(D) Válidos, se causados por agentes diversos da pessoa empregadora.
(E) Válidos, se expressarem costumes arraigados no âmbito da prestação do serviço.

RESOLUÇÃO:
Os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos trabalhistas são NULOS de pleno direito.
“ Art. 9º – Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.”

Gabarito: C

35) FUMARC – TRT 3ª Região – TJAA – 23/10/2022

O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade?
(A) Não, o sócio é responsável solidário.
(B) Não, tal possibilidade é vedada em Lei.
(C) Sim, quanto às relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, sem ordem de preferência.
(D) Sim, quanto às relativas ao período em que figurou como sócio, por ações ajuizadas a qualquer tempo, observada a ordem de legal de preferência.
(E) Sim, quanto às relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a ordem legal de preferência.

RESOLUÇÃO:
A – Errada. Em regra, o sócio retirante responde subsidiariamente.
B – Errada. Pelo contrário! O artigo 10-A da CLT possibilita expressamente a responsabilização do sócio retirante.
C – Errada. Deve-se observar a ordem de preferência: I – a empresa devedora; II – os sócios atuais; III – os sócios retirantes.
D – Errada. Tal responsabilização é possível somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato.
E – Correta. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade quanto às relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a ordem legal de preferência.
“Art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência: I – a empresa devedora; II – os sócios atuais; e III – os sócios retirantes.”

Gabarito: E

36) FUMARC – TRT 3ª Região – TJAA – 23/10/2022

Sobre a associação sindical, é CORRETO afirmar:
(A) É garantida apenas à categoria profissional.
(B) É livre a criação de múltiplas organizações sindicais em qualquer grau, representativas de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial.
(C) É obrigatória para categoria profissional.
(D) É sujeita à autorização estatal da respectiva base territorial.
(E) É vedada a criação de mais de uma organização sindical em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial.

RESOLUÇÃO:
A – Errada. Não é apenas a categoria profissional (dos trabalhadores) que tem direito à associação sindical. Tal direito também se aplica à categoria econômica (dos empregadores).
“Art. 570. Os sindicatos constituir-se-ão, normalmente, por CATEGORIAS ECONÔMICAS OU PROFISSIONAIS, específicas, na conformidade da discriminação do quadro das atividades e profissões a que se refere o art. 577 ou segundo as subdivisões que, sob proposta da Comissão do Enquadramento Sindical, de que trata o art. 576, forem criadas pelo ministro do Trabalho, Indústria e Comércio.”
B – Errada. Em razão do princípio da unicidade sindical, não é possível criar mais de uma organização sindical representativa das mesmas categorias em área inferior a um município.
“CF, art. 8º, II – É vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um Município.”
C – Errada. A associação sindical NÃO é obrigatória, em razão do princípio da liberdade associativa e sindical.
“CF, art. 8º, CF – É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: (…) V – ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato.”
D – Errada. O princípio da autonomia sindical corresponde à “autogestão” das organizações associativas e sindicais representativas dos trabalhadores. Isso significa que os sindicatos dos trabalhadores devem possuir a prerrogativa de atuação e organização sem interferência das empresas, tampouco do Estado. Este princípio refere-se ao direito que os empregados e empregadores têm de constituir as organizações sindicais, sem intervenção estatal e sem subordinação aos empregadores.
“CF, art. 8º, I, – É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: I – a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical.”
E – Correta. À luz do princípio da unicidade sindical, é vedada a criação de mais de uma organização sindical em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial.
“CF, art. 8º, II – É vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um Município.”

*** POSSIBILIDADE DE RECURSO:
No conteúdo programático do edital para TJAA, não consta expressamente o conteúdo relativo à unicidade sindical e à organização sindical (página 3 do anexo II do edital). No conteúdo para AJAJ, consta expressamente: “Direito coletivo do trabalho: liberdade sindical (Convenção n. 87 da OIT); organização sindical” (página 7 do anexo II do edital). No conteúdo para TJAA, consta apenas “Do direito coletivo do trabalho: das convenções e acordos coletivos de trabalho”, que corresponde ao Título VI da CLT, que tem início no artigo 611. No conteúdo para AJAJ, consta expressamente: organização sindical” (página 7 do anexo II do edital), que se refere ao Título V da CLT, com início no artigo 511. A alternativa A refere-se à organização sindical e as alternativas B e E referem-se à unicidade sindical – conteúdos NÃO deveriam ter sido cobrados na prova de TJAA.
Praticamente todas as alternativas (B, C, D e E) são respondidas com base no artigo 8º da CF. Porém, não consta no edital menção ao artigo 8º da CF. Consta, expressamente, a referência apenas ao artigo 7º, nestes termos: “direitos constitucionais dos trabalhadores (art. 7º da CF/1988)” (página 3 do anexo II do edital). Trata-se, portanto, de conteúdo fora do edital.

Gabarito: E

37) FUMARC – TRT 3ª Região – TJAA – 23/10/2022

Sobre a jornada de trabalho, é CORRETO afirmar:
(A) A jornada de trabalho é de livre pactuação entre o empregador e o empregado.
(B) A jornada de trabalho é de livre pactuação entre organizações sindicais.
(C) É direito do trabalhador a jornada de trabalho normal não superior a oito horas diárias, e quarenta e quatro semanais.
(D) É permitida a compensação de horários e a redução da jornada, independente de acordo ou convenção coletiva de trabalho.
(E) É vedada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.

RESOLUÇÃO:
A e B – Erradas pelo mesmo motivo. Tal liberdade é limitada pelos parâmetros constitucionais.
“Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais.”
C – Correta. A CF assegura a jornada de trabalho normal não superior a oito horas diárias, e quarenta e quatro semanais.
“CF, art. 7º, XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.”
D – Errada. Se a compensação for anual, é preciso haver autorização em negociação coletiva (ACT ou CCT).
“Art. 59, § 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.”
E – Errada. Se a compensação for semestral ou mensal, não é necessária previsão em norma coletiva.
“Art. 59, § 5º O banco de horas de que trata o § 2o deste artigo poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.
§ 6º É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.”

Gabarito: C

38) FUMARC – TRT 3ª Região – TJAA – 23/10/2022

Sobre a conciliação trabalhista, NÃO é correto afirmar:
(A) A criação das comissões de conciliação prévia é obrigatória, e estas devem ser criadas no âmbito das empresas ou dos sindicatos, e terão o mesmo número de representantes dos empregados e dos empregadores.
(B) As comissões de conciliação prévia são órgãos criados no âmbito dos sindicatos ou das empresas, com a finalidade de resolução do conflito individual trabalhista por meio da autocomposição. Trata-se de um meio alternativo, extrajudicial, de solução do conflito que tem por finalidade propiciar maior celeridade à resolução da lide, sem burocracia do Poder Judiciário Trabalhista.
(C) Na Justiça do Trabalho, o termo de conciliação vale como decisão irrecorrível.
(D) O trabalhador e a empresa não estão obrigados a passar pelas comissões de conciliação prévia para o ajuizamento de processo trabalhista.
(E) Os dissídios individuais ou coletivos submetidos à apreciação da Justiça do Trabalho serão sempre sujeitos à conciliação.

RESOLUÇÃO:

A – Errada. A criação das comissões de conciliação prévia NÃO é obrigatória.
“Art. 625-A. As empresas e os sindicatos PODEM INSTITUIR Comissões de Conciliação Prévia, de composição paritária, com representante dos empregados e dos empregadores, com a atribuição de tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho. Parágrafo único. As Comissões referidas no caput deste artigo poderão ser constituídas por grupos de empresas ou ter caráter intersindical.”
B – Correta. A alternativa explica corretamente o objetivo das CCP’s: As comissões de conciliação prévia são órgãos criados no âmbito dos sindicatos ou das empresas, com a finalidade de resolução do conflito individual trabalhista por meio da autocomposição. Trata-se de um meio alternativo, extrajudicial, de solução do conflito que tem por finalidade propiciar maior celeridade à resolução da lide, sem burocracia do Poder Judiciário Trabalhista.
C – Correta. Na Justiça do Trabalho, o termo de conciliação vale como decisão irrecorrível.
“Art. 831 – A decisão será proferida depois de rejeitada pelas partes a proposta de conciliação. (…) Parágrafo único. No caso de conciliação, o termo que for lavrado valerá como decisão IRRECORRÍVEL, salvo para a Previdência Social quanto às contribuições que lhe forem devidas.”
D – Correta. O trabalhador e a empresa não estão obrigados a passar pelas comissões de conciliação prévia para o ajuizamento de processo trabalhista, conforme decidido pelo STF ao interpretar o artigo 625-D da CLT (ADI’s 2139, 2160 e 2237)
E – Correta. Os dissídios individuais ou coletivos submetidos à apreciação da Justiça do Trabalho serão sempre sujeitos à conciliação.
“Art. 764 – Os dissídios individuais ou coletivos submetidos à apreciação da Justiça do Trabalho serão sempre sujeitos à conciliação.”

*** POSSIBILIDADE DE RECURSO
As alternativas C e E não tem relação com as Comissões de Conciliação Prévia. Os assuntos abordados nessas alternativas são relativos a Direito Processual do Trabalho, motivo pelo qual não deveriam constar nas questões de Direito do Trabalho. Os artigos 764 e 831 estão na parte da CLT que concerne a Direito Processual do Trabalho (Título X – DO PROCESSO JUDICIÁRIO DO TRABALHO).

Gabarito: A

39) FUMARC – TRT 3ª Região – TJAA – 23/10/2022

Sobre os Direitos Coletivos do Trabalho e as negociações na relação de emprego, é CORRETO afirmar:
(A) A convenção coletiva é aquela realizada entre o sindicato dos trabalhadores e o sindicato dos empregadores.
(B) A negociação coletiva é vedada no Brasil.
(C) A negociação individual entre empregado e empregador é um direito constitucional, valendo para todos os trabalhadores, independentemente do grau de instrução e remuneração do empregado.
(D) O acordo coletivo é aquele realizado entre o sindicato dos trabalhadores e o sindicato dos empregadores.
(E) Todos os trabalhadores podem realizar acordo individual para dispor de direitos em prol do empregador.

RESOLUÇÃO:
A – Correta. A convenção coletiva é aquela realizada entre o sindicato dos trabalhadores e o sindicato dos empregadores.
“Art. 611, CLT – Convenção Coletiva de Trabalho é o acôrdo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.”
B – Errada. A negociação coletiva é permitida no Brasil.
“CF, art. 7º, XXVI – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho.”
C – Errada. A negociação individual dos direitos previstos no rol exemplificativo do artigo 611-A da CLT é permita ao trabalhador que cumpra os requisitos previstos no artigo 444, parágrafo único, da CLT: ter diploma de nível superior e receber salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social
“Art. 444 – As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.”
D – Errada. A definição refere-se à convenção coletiva de trabalho.
“Art. 611 – CONVENÇÃO COLETIVA de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.
§ 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar ACORDOS COLETIVOS com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho.”
E – Errada. Em razão do princípio da irrenunciabilidade dos direitos, essa livre negociação, em regra, não é permitida. Ressalta-se, contudo, a exceção prevista na explicação da alternativa C.

Gabarito: A

40) FUMARC – TRT 3ª Região – TJAA – 23/10/2022

Acerca dos princípios trabalhistas, NÃO é correto afirmar:
(A) O princípio da boa-fé indica que o empregado e o empregador não podem negociar parcelas remuneratórias e condições de trabalho no curso do contrato de trabalho.
(B) O princípio da inalterabilidade contratual lesiva indica que o empregador não pode alterar o contrato de emprego, a fim de piorar as condições impostas contratualmente ao empregado.
(C) O princípio da irredutibilidade salarial informa que o poder de compra do salário do trabalhador não pode ser diminuído.
(D) O princípio da primazia da realidade sobre a forma indica que o dia a dia laboral é mais importante do que aquilo que está meramente colocado em contrato.
(E) O princípio da proteção indica que o Direito do Trabalho é um ramo jurídico especial, voltado para a proteção da parte hipossuficiente das relações de emprego, notadamente o trabalhador.

RESOLUÇÃO:
A – Correta. Segundo a banca FUMARC*, o princípio da boa-fé indica que o empregado e o empregador não podem negociar parcelas remuneratórias e condições de trabalho no curso do contrato de trabalho.
B – Correta. O princípio da inalterabilidade contratual lesiva indica que o empregador não pode alterar o contrato de emprego, a fim de piorar as condições impostas contratualmente ao empregado.
“Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”
C – Errada. O princípio da irredutibilidade salarial, que decorre da intangibilidade salarial assegura que, em regra, o valor do salário não pode ser reduzido. Trata-se, contudo, da irredutibilidade “nominal” (valor numérico do salário), e não da irredutibilidade “real” (poder de compra). O poder de compra pode ser afetado pela inflação e o empregador não é obrigado a aumentar o salário, necessariamente, nos mesmos índices para acompanhar essa variação inflacionária.
D – Correta. O princípio da primazia da realidade sobre a forma indica que o dia a dia laboral é mais importante do que aquilo que está meramente colocado em contrato.
E – Correta. O princípio da proteção indica que o Direito do Trabalho é um ramo jurídico especial, voltado para a proteção da parte hipossuficiente das relações de emprego, notadamente o trabalhador.

*** POSSIBILIDADE DE RECURSO
O jurista uruguaio Américo Plá Rodriguez, ao discorrer sobre os princípios do Direito do Trabalho, menciona a razoabilidade e a boa-fé. Porém, a doutrina brasileira não aborda estes princípios como específicos do Direito do Trabalho, mas sim como princípios gerais dos contratos. Cabe destacar que o enunciado menciona expressamente: “princípios trabalhistas”.
Ademais, as condições de trabalho podem, sim, ser negociadas, observando-se os limites do artigo 468 da CLT (inalterabilidade contratual lesiva), bem como a prerrogativa do jus variandi. Segundo o próprio autor Américo Plá Rodriguez, a boa-fé refere-se a colaboração, cooperação, honestidade, ética e lealdade, não tendo relação direta com o teor da alternativa A.

Gabarito: C

41) FUMARC – TRT 3ª Região – TJAA – 23/10/2022

Acerca das modalidades de ruptura contratual, NÃO é correto afirmar:
(A) A rescisão indireta do contrato de trabalho independe de ajuizamento de ação trabalhista.
(B) O distrato é uma modalidade de ruptura contratual que exige consenso e livre manifestação de vontade do trabalhador e do empregador.
(C) O trabalhador que sofrer faltas graves por parte do empregador tem o direito de requerer judicialmente a rescisão indireta do contrato de trabalho.
(D) O trabalhador intermitente não pode ser desligado por justa causa, uma vez que pode recusar ofertas de trabalho do empregador, sem que isso descaracterize a subordinação.
(E) O trabalhador tem o direito de romper o contrato de trabalho em caso de morte de empregador constituído em empresa individual.

RESOLUÇÃO:
A – Correta. Segundo a banca FUMARC*, a rescisão indireta do contrato de trabalho independe de ajuizamento de ação trabalhista.
B – Correta. O distrato é uma modalidade de ruptura contratual que exige consenso e livre manifestação de vontade do trabalhador e do empregador.
“Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:…”
C – Correta. O trabalhador que sofrer faltas graves por parte do empregador tem o direito de requerer judicialmente a rescisão indireta do contrato de trabalho.
“Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:…”
D – Errada. No caso do trabalho intermitente, a recusa ao trabalho NÃO caracteriza insubordinação. Porém, é possível a dispensa por justa causa se for verificada uma das hipóteses do artigo 482 da CLT.
“Art. 452-A, § 3º A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.”
E – Correta. O trabalhador tem o direito de romper o contrato de trabalho em caso de morte de empregador constituído em empresa individual.
“Art. 483, § 2º – No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.”

*** POSSIBILIDADE DE RECURSO
A rescisão indireta deve ser reconhecida em juízo, ao contrário do que consta na alternativa A. Nesse sentido, esclarece Maurício Delgado, doutrinador e Ministro do TST: “O empregado, ao considerar insustentável a continuidade do vínculo, em decorrência de infrações cometidas pelo empregador, PROPÕE AÇÃO TRABALHISTA nesse sentido, informando os fundamentos fático-jurídicos de sua pretensão e aduzindo o pleito resolutório do contrato. Regra geral, somente a partir daí é que se afasta do emprego” (DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. – 16. ed. – São Paulo: LTr, 2017, p. 1397 – destaques não contidos no original)
Se a alternativa C foi considerada correta (requerer “judicialmente” a rescisão indireta), não faz sentido considerar a alternativa A como correta (“independe de ajuizamento”).

Gabarito: D

42) FUMARC – TRT 3ª Região – TJAA – 23/10/2022

Sobre o aviso prévio, NÃO é correto afirmar:
(A) Em caso de demissão, será dever do empregado conceder aviso prévio de no mínimo 30 dias, acrescentando-se 3 dias a mais por cada período completo de ano trabalhado.
(B) O aviso prévio é um direito apenas do trabalhador e não do empregador.
(C) O aviso prévio é um direito dos empregados, mas não se aplica aos contratos de estágio, por força de lei.
(D) O aviso prévio projeta o contrato de trabalho para todos os fins, mesmo em se tratando de aviso prévio indenizado, ou seja, a data final do contrato é a data de terminação do aviso prévio.
(E) O aviso prévio será pago pela metade em caso de ruptura contratual, em comum acordo entre empregado e empregador.

RESOLUÇÃO:
A – Errada. Em caso de demissão pelo empregador, NÃO é dever do empregado conceder aviso prévio de no mínimo 30 dias, acrescentando-se 3 dias a mais por cada período completo de ano trabalhado. A proporcionalidade do aviso se aplica apenas EM BENEFÍCIO DO EMPREGADO. Isso significa que, se foi o empregado quem quis romper o vínculo empregatício e pediu demissão, ele cumprirá o aviso prévio de 30 dias, independentemente do tempo de trabalho na empresa. Deste modo, o empregador não poderá exigir do trabalhador o cumprimento do aviso prévio por prazo superior a 30 dias. Porém, se o empregado for dispensado, será aplicada a proporcionalidade do acréscimo de 03 dias por ano completo. Esse esclarecimento foi apresentado na Nota Técnica 184/2012 do Ministério do Trabalho.
“Lei 12.506/2011, art. 1º – O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa. Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.”
B – Correta. Segundo a banca FUMARC, o aviso prévio é um direito apenas do trabalhador e não do empregador. C – Correta. O aviso prévio é um direito dos empregados, mas não se aplica aos contratos de estágio, por força de lei. Isso porque o aviso prévio é um direito relativo às relações de emprego, não sendo aplicáveis às demais relações de trabalho, tais como o estágio, por exemplo, que é regido pela Lei 11.788/2008. D – Correta. O aviso prévio projeta o contrato de trabalho para todos os fins, mesmo em se tratando de aviso prévio indenizado, ou seja, a data final do contrato é a data de terminação do aviso prévio. “OJ 82, SDI-1, TST – A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado.” E – Correta. Segundo a banca FUMARC, o aviso prévio será pago pela metade em caso de ruptura contratual, em comum acordo entre empregado e empregador.
“Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: I – por metade: a) o aviso prévio, se indenizado”.

*** POSSIBILIDADE DE RECURSO
A alternativa B, na verdade, está incorreta. O aviso prévio é um direito do empregador também! Tanto é que, no caso de pedido de demissão pelo empregado, o valor correspondente ao aviso prévio pode ser descontado se o período do aviso não for trabalhado. Nesse sentido, o artigo 487, § 2º, da CLT preconiza: “A falta de aviso prévio por parte do empregado DÁ AO EMPREGADOR O DIREITO de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo”.
A alternativa E, na verdade, não fornece as informações mínimas para a resolução. Na extinção por acordo, se o aviso prévio for INDENIZADO ele será pago pela metade. Porém, se o aviso prévio for TRABALHADO, o pagamento deve ser integral. O artigo 484-A, I, a, da CLT prevê expressamente: “por metade: a) o aviso prévio, SE INDENIZADO”. A alternativa não especifica se é o caso de aviso prévio trabalhado ou indenizado.

Gabarito: A

43) FUMARC – TRT 3ª Região – TJAA – 23/10/2022

São verbas devidas na rescisão indireta do contrato de trabalho, EXCETO:
(A) Aviso prévio, trabalhado ou indenizado, na forma da lei.
(B) Indenização por danos morais presumida.
(C) Multa de 40% sobre o saldo disponível da conta vinculada do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço.
(D) O saldo de salário correspondente ao último mês trabalhado.
(E) Seguro-desemprego, nos termos da Lei.

RESOLUÇÃO:
A única alternativa que apresenta verba que NÃO é devida, em regra, na rescisão indireta é a letra B: “Indenização por danos morais presumida”. As demais verbas são devidas, tal como na dispensa sem justa causa.
“Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:… ”

Gabarito: B

44) FUMARC – TRT 3ª Região – TJAA – 23/10/2022

São hipóteses de justa causa do contrato de trabalho pelo empregador, EXCETO:
(A) ato de improbidade.
(B) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena.
(C) incontinência de conduta ou mau procedimento.
(D) manifestação política do trabalhador.
(E) negociação habitual por conta própria, sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço.

RESOLUÇÃO:
A única alternativa que apresenta hipótese que NÃO enseja justa causa é a letra D: “manifestação política do trabalhador”. As demais estão previstas no artigo 482 da CLT.
“Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena.”

Gabarito: D

45) FUMARC – TRT 3ª Região – TJAA – 23/10/2022

Jorge e Manoel integram a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) da empresa na qual trabalham. Jorge é representante do empregador e Manoel, representante dos empregados. Durante a vigência dos seus mandatos, ambos foram dispensados, sem justa causa, na mesma semana, recebendo aviso prévio indenizado. Considerando a situação de fato e a previsão da CLT, é CORRETO afirmar:
(A) Ambos os empregados podem ser dispensados, porque o empregador concedeu aviso prévio indenizado.
(B) Jorge, por ser representante do empregador junto à CIPA e dele ter confiança, não poderá ser dispensado, exceto por justa causa.
(C) Não há empecilho à dispensa de Jorge, mas Manoel tem garantia no emprego e não poderia ser desligado sem justa causa.
(D) Nenhum empregado integrante da CIPA pode ser dispensado sem justa causa durante o mandato e até 1 ano após.
(E) Os empregados participantes da CIPA nunca terão direito a garantia de emprego e estabilidade provisória.

RESOLUÇÃO:
O empregado eleito para cargo de direção da CIPA tem direito à garantia provisória de emprego desde o registro da candidatura até um ano após o mandato. Apenas os representantes dos empregados possuem esse direito. Os representantes do empregador não têm garantia provisória de emprego. Portanto, não há empecilho à dispensa de Jorge, mas Manoel tem garantia no emprego e não poderia ser desligado sem justa causa.
“Art. 165, CLT – Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.
Parágrafo único – Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados neste artigo, sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado.”

Gabarito: C

46) FUMARC – TRT 3ª Região – TJAA – 23/10/2022

São todas verbas com natureza salarial, EXCETO:
(A) adicional de insalubridade.
(B) comissões.
(C) férias.
(D) gratificação natalina.
(E) prêmio.

RESOLUÇÃO:

Entre todas as alternativas, somente os prêmios NÃO têm natureza salarial, por expressa disposição legal.
“Art. 457 – Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.

§ 1º Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.
§ 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, PRÊMIOS e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.”

Gabarito: E

47) FUMARC – TRT 3ª Região – TJAA – 23/10/2022

Sobre o sindicalismo e a reforma trabalhista de 2017, é CORRETO afirmar:
(A) As contribuições sindicais deixaram de ser obrigatórias.
(B) As convenções coletivas sempre se sobrepõem aos acordos coletivos.
(C) Os sindicatos de trabalhadores foram extintos com a reforma de 2017.
(D) Os sindicatos foram substituídos pelas comissões de empregados.
(E) Pela reforma de 2017, todos os trabalhadores podem realizar acordos individuais de trabalho, negociando individualmente seus direitos.

RESOLUÇÃO:
A – Correta. A contribuição sindical era obrigatória. No entanto, a Reforma Trabalhista retirou essa obrigatoriedade. Tais contribuições serão descontadas apenas se houver prévia e expressa autorização, nos termos do artigo 578 da CLT, com redação dada pela Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista):
“Art. 578, CLT – As contribuições devidas aos sindicatos pelos participantes das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas pelas referidas entidades serão, sob a denominação de contribuição sindical, pagas, recolhidas e aplicadas na forma estabelecida neste Capítulo, desde que prévia e expressamente autorizadas.”
B – Errada. É o contrário: o acordo coletivo é que sobrepõe à convenção coletiva!
“Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.”
C – Errada. Os sindicatos de trabalhadores NÃO foram extintos com a reforma de 2017! Não há respaldo legal para essa afirmação.
D – Errada. Os sindicatos NÃO foram substituídos pelas comissões de empregados! Não há respaldo legal para essa afirmação.
E – Errada. A negociação individual dos direitos previstos no rol exemplificativo do artigo 611-A da CLT é permita ao trabalhador que cumpra os requisitos previstos no artigo 444, parágrafo único, da CLT: ter diploma de nível superior e receber salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social
“Art. 444 – As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.”

*** POSSIBILIDADE DE RECURSO
No conteúdo programático do edital para TJAA, não consta expressamente o conteúdo relativo à organização sindical, tampouco às fontes de custeio, conhecimento necessário para compreender a alternativa A (página 3 do anexo II do edital). No conteúdo para TJAA, consta apenas “Do direito coletivo do trabalho: das convenções e acordos coletivos de trabalho”, que corresponde ao Título VI da CLT, que tem início no artigo 611. No conteúdo para AJAJ, consta expressamente: organização sindical” (página 7 do anexo II do edital), que se refere ao Título V da CLT, com início no artigo 511. Logo, este conteúdo NÃO deveria ter sido cobrado na prova de TJAA.

Gabarito: A