Concurso TRT 4 (TRT RS): correção de Direito do Trabalho – TJAA

Olá, querido(a) aluno(a)!

Aqui estão os comentários das questões de Direito do Trabalho da prova do concurso do TRT 4 (Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região – RS), do cargo de Técnico Judiciário da Área Administrativa, que teve as provas aplicadas no último domingo, dia 10/07/2022.

É importante destacar estes pontos:

– não houve cobrança de Súmulas do TST, o que destoa do padrão das provas anteriores da banca FCC. Na última prova, por exemplo, das 07 questões, 04 eram respondidas com base em Súmulas do TST (TRT 15ª Região em 2018).

– 75% das questões de Direito do Trabalho abordaram alterações incluídas na CLT pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017).

– as questões foram além da mera literalidade da lei e cobraram raciocínio para aplicar o Direito do Trabalho aos casos hipotéticos apresentados, o que foi evidenciado, principalmente, nas questões sobre o sócio retirante e sobre a base de cálculo do adicional de insalubridade.

– na questão sobre hipóteses de interrupção do contrato, foi cobrada a Medida Provisória 1.116, de 04/05/2022… isso mesmo! Uma MP que ainda não foi convertida em lei e que foi editada apenas dois dias antes da publicação do edital!

Ressalto, por fim, que todo este conteúdo foi abordado no nosso curso pós-edital. : )

Desejo a você bons estudos e muito sucesso em meio a essa chuva de TRT’s!

Um abraço,

Prof. Danielle Silva

@prof.daniellesilva

FCC – TRT 4ª Região – Técnico Judiciário Área Administrativa – 2022 – Sócio retirante

Homero foi sócio da empresa Verdes Mares Comércio de Pescados Ltda., no período de setembro de 2010 a novembro de 2018. Zeus foi empregado da referida empresa de 2012 a abril de 2022, tendo sido dispensado, entendendo ser credor de verbas trabalhistas, contratuais e rescisórias. Em eventual ação trabalhista a ser proposta por Zeus logo após a sua dispensa, o sócio-retirante Homero:

a) poderá responder de forma solidária por eventuais direitos inadimplidos de Zeus, apenas na hipótese de não ter averbada sua retirada no contrato social da empresa.

b) não responderá em nenhuma hipótese por verbas trabalhistas de Zeus, eis que sua saída se deu há mais de dois anos do ajuizamento da ação trabalhista.

c) poderá responder de forma subsidiária por eventuais direitos inadimplidos de Zeus, apenas na hipótese de não ter averbada sua retirada no contrato social da empresa.

d) não responderá em nenhuma hipótese por verbas trabalhistas de Zeus, eis que sua saída se deu há mais de um ano do ajuizamento da ação trabalhista, prazo que extingue a responsabilidade do sócio-retirante.

e) poderá responder de forma subsidiária por eventuais direitos inadimplidos de Zeus, ainda que tenha averbada sua retirada no contrato social da empresa, sendo sua responsabilidade limitada ao período que figurou como sócio.

RESOLUÇÃO:

Vamos esquematizar:

– Homero = sócio de setembro/2010 a novembro/2018

– Zeus = empregado de 2012 a abril/2022

– ajuizamento da ação = “proposta por Zeus logo após a sua dispensa”, ou seja, novembro/2018

O artigo 10-A da CLT determina:

“O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência:

I – a empresa devedora;

II – os sócios atuais;

III – os sócios retirantes

Parágrafo único.  O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato”

Perceba que o ex-sócio, também chamado de “sócio retirante” pode responder subsidiariamente no tocante às ações ajuizadas até dois anos após a AVERBAÇÃO do contrato. Se o sócio saiu da sociedade, mas não averbou essa alteração no contrato, ele continua tendo responsabilidade! Agora, vejamos as alternativas.

A – Errada. Em regra, a responsabilidade do sócio retirante não é solidária, mas sim subsidiária. A responsabilidade solidária pode ocorrer no caso de fraude comprovada.

B – Errada. A saída de Homero da sociedade empresarial pode até ter ocorrido há mais de dois anos antes do ajuizamento da ação trabalhista, mas se ele não efetuou a AVERBAÇÃO dessa alteração no contrato, ele continuará sendo responsável!

C – Correta. Homero poderá responder de forma subsidiária por eventuais direitos inadimplidos de Zeus, apenas na hipótese de não ter averbada sua retirada no contrato social da empresa. Isso porque já se passaram mais de dois anos desde sua saída. Se essa alteração foi averbada, ele não responderá.

D – Errada. O prazo que extingue a responsabilidade do sócio-retirante é de 02 anos, e não apenas 01 ano, como consta na alternativa. Além disso, é necessária a averbação no contrato.

E – Errada. Se foi efetuada a averbação no momento correto, o sócio retirante Homero não será mais responsabilizado, pois já ultrapassou o prazo de dois anos até o ajuizamento da reclamação trabalhista.

Gabarito: C

FCC – TRT 4ª Região – Técnico Judiciário Área Administrativa – 2022 – Adicional de insalubridade

Sócrates é empregado do restaurante Cavalo de Troia Ltda. e recebe salário de R$ 1.800,00, ou seja, R$ 600,00 a mais do que o salário mínimo nacional. Por ter passado a trabalhar em ambiente insalubre em grau médio a partir de 01/04/2022, receberá o respectivo adicional de insalubridade a partir de maio de 2022 no valor, em R$, de:

a) 360,00

b) 180,00

c) 540,00

d) 480,00

e) 240,00

RESOLUÇÃO:

O enunciado informou que Sócrates receberá adicional de insalubre em grau médio, o que equivale a 20% do salário mínimo, conforme artigo 192 da CLT. Se o salário de Sócrates é R$ 1.800,00 e ele recebe R$ 600,00 a mais que o salário mínimo, significa que o salário mínimo é R$ 1.200,00. Portanto, Sócrates receberá o adicional equivalente a 20% de R$ 1.200,00, ou seja, R$ 240,00.

Fundamento legal:

“Art. 192 – O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo.”

Jurisprudência:

Perceba que o artigo 192 da CLT menciona que a base de cálculo do adicional de insalubridade é o salário mínimo. Porém, o artigo 7º, IV, da Constituição Federal veda a vinculação do salário mínimo para qualquer fim.

Com base neste inciso da Constituição Federal, o STF entende que esta base de cálculo é inconstitucional e por isso, em 30/04/2008, o STF editou a Súmula Vinculante nº 4, proibindo que o salário mínimo seja usado como “indexador de base de cálculo de vantagem de empregado”.

A partir de então, o TST editou a Súmula 228, estabelecendo que “o adicional de insalubridade será calculado sobre o salário básico, salvo critério mais vantajoso fixado em instrumento coletivo”. Todavia, atualmente esta Súmula está com a eficácia suspensa por decisão liminar do STF.

Sendo assim, é necessária uma lei que fixe um novo patamar para se calcular o adicional de insalubridade. No momento, o entendimento do TST é de que, enquanto não houver essa lei, o salário mínimo continua sendo utilizado como base de cálculo do adicional de insalubridade.

Gabarito: E

FCC – TRT 4ª Região – Técnico Judiciário Área Administrativa – 2022 – Teletrabalho

Conforme previsão da Consolidação das Leis do Trabalho, considere as assertivas abaixo a respeito do teletrabalho:

I. Ficarão sempre a cargo do empregador os custos pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, sendo que as utilidades fornecidas por essa modalidade de trabalho compõem a remuneração do empregado.

II. O empregador que desejar retornar o empregado do regime de teletrabalho para o presencial deverá avisar com antecedência mínima de 30 dias, para que o empregado possa ter tempo hábil de reorganizar sua rotina doméstica.

III. A adoção do regime de teletrabalho sempre se dará por meio de aditivo contratual, após acordo mútuo entre empregado e empregador.

IV. O empregador deverá instruir os empregados em regime de teletrabalho quanto às precauções que devem tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, podendo o empregador exigir do trabalhador que firme termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas.

Está correto o que se afirma APENAS em:

a) II e IV.

b) I e IV.

c) II e III.

d) I e II.

e) III e IV.

RESOLUÇÃO:

Esta questão exige conhecimento sobre o teletrabalho, matéria prevista nos artigos 75-A a 75-F da CLT, inseridos pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) e com algumas alterações da MP 1.108/2022. Vejamos cada uma das assertivas:

I – Errada. Primeiramente, é errado dizer que os cursos “ficarão sempre a cargo do empregador”, pois o artigo 75-D determina essas disposições serão previstas em contrato escrito. Além disso, as utilidades fornecidas NÃO integram a remuneração do empregado.

“Art. 75-D.  As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. Parágrafo único.  As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.”

II – Errada. O prazo mínimo não é de 30 dias, mas sim de 15 dias. Além disso, o prazo é concedido na hipótese de alteração do regime presencial e para o teletrabalho, e não o contrário, como constou na alternativa.

  “Art. 75-C.  A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho ou trabalho remoto deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho. § 1º  Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.”

III – Correta. A assertiva menciona corretamente os dois requisitos para a adoção do regime de teletrabalho: aditivo contratual e acordo mútuo.

  “Art. 75-C, § 1º  Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.”

IV – Correta. O empregador deverá instruir os empregados em regime de teletrabalho quanto às precauções que devem tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, podendo o empregador exigir do trabalhador que firme termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas.

“Art. 75-E.  O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. Parágrafo único.  O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador”.

Gabarito: E

FCC – TRT 4ª Região – Técnico Judiciário Área Administrativa – 2022 – Interrupção do contrato

Iris é doadora regular de sangue e no último ano de contrato praticou a ação de doar sangue em três oportunidades, deu à luz um filho, bem como contraiu matrimônio. Considerando o que dispõe a Consolidação das Leis do Trabalho, Iris pôde se ausentar do trabalho no último ano sem prejuízo do seu salário por:

a) 11 dias.

b) 9 dias.

c) 13 dias.

d) 8 dias.

e) 7 dias.

RESOLUÇÃO:

A questão requer o conhecimento dos prazos de interrupção contratual previstos no artigo 473 da CLT. É importante ressaltar que este artigo foi alterado pela recente MP 1.116/2022.

Vejamos quais são os prazos de interrupção contratual correspondente aos fatos descritos no enunciado:

– Doação de sangue = 1 dia, em cada 12 meses de trabalho (art. 473, IV, CLT). Se Íris se ausentou por 3 dias em razão deste motivo, os outros 2 dias poderão ser descontados.

– Nascimento do filho = 5 dias consecutivos (art. 473, III, CLT).

– Contraiu matrimônio = 3 dias consecutivos (art. 473, II, CLT).

* Lembra da “DDD – Dica Da Dani”? matrimônio = TRI = 3 dias

Somando os dias de interrupção contratual, temos: 1 + 5 + 3 = 9 dias

Com relação ao nascimento do filho, Íris também terá direito à licença-maternidade de 120 dias (art. 392 da CLT). Porém, como nenhuma alternativa tinha esta opção, a opção mais adequada é a letra “B”.

Gabarito: B

FCC – TRT 4ª Região – Técnico Judiciário Área Administrativa – 2022 – Contrato de trabalho intermitente

O contrato de trabalho intermitente, conforme previsão da Consolidação das Leis do Trabalho, pode ser considerado um contrato atípico, por ausência de:

a) subordinação.

b) remuneração mensal.

c) continuidade.

d) onerosidade.

e) previsibilidade.

RESOLUÇÃO:

No contrato de trabalho intermitente há “alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade” (art. 443, § 3º, da CLT). Por isso, embora o contrato de trabalho intermitente seja uma relação de emprego, não possui o requisito da “não-eventualidade”. Na questão, foi utilizado o termo “continuidade” para se referir à não-eventualidade.

“Art. 443, § 3º Considera-se como INTERMITENTE o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, NÃO É CONTÍNUA, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.”

Gabarito: C

FCC – TRT 4ª Região – Técnico Judiciário Área Administrativa – 2022 – Jornada in itinere

Aristóteles é empregado na empresa Sol Nascente Comércio de Placas Solares, desde 2019, que fica situada em local de difícil acesso e utiliza ônibus fornecido pelo seu empregador para ir e voltar do trabalho, dispendendo 2 horas para ir e 2 horas para voltar, por dia. Conforme previsão da Consolidação das Leis do Trabalho, Aristóteles:

a) faz jus a 4 horas extras diárias com adicional de 50%.

b) deve receber 2 horas extras diárias, com adicional de 100% por se tratar de jornada in itinere.

c) é credor de 2 horas extras diárias, com adicional de 50%.

d) faz jus a 4 horas extras diárias com adicional de 100%, por se tratar de jornada in itinere.

e) não deve receber horas extras nessa situação, por não se configurar tempo à disposição do empregador.

RESOLUÇÃO:

A partir da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), o tempo de deslocamento, independentemente de o transporte ser fornecido pelo empregador ou ser local de difícil acesso, NÃO é mais computado na jornada. Portanto, todos o tempo gasto por Aristóteles até chegar à empresa Sol Nascente não é considerado tempo à disposição do empregador e, por conseguinte, não enseja o pagamento de horas extras.

Note que o enunciado esclareceu que Aristóteles é empregado dessa empresa desde 2019, ou seja, todo o período dessa relação de emprego ocorreu durante a vigência da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017).

“Art. 58, § 2º – O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.”

Gabarito: E

FCC – TRT 4ª Região – Técnico Judiciário Área Administrativa – 2022 – Fontes do Direito do Trabalho

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, no exame de uma convenção ou acordo coletivo, a Justiça do Trabalho balizará sua atuação pelo princípio da:

a) intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.

b) interpretação mais favorável ao empregado.

c) estrita legalidade, em detrimento da autonomia privada coletiva.

d) condição mais benéfica ao empregado, hipossuficiente na relação.

e) primazia da realidade.

RESOLUÇÃO:

Explicação extraída da nossa aula em PDF sobre “Fontes do Direito do Trabalho” (aula 00, página 11):

Com a Reforma Trabalhista, as normas coletivas ganharam mais força, o que se depreende, por exemplo, do artigo 8º, § 3º, da CLT, que estabelece que, ao examinar uma norma coletiva (ACT ou CCT), a Justiça do Trabalho limitará sua análise aos elementos essenciais do negócio jurídico (agente capaz, objeto lícito, possível, determinado ou determinável e forma prescrita ou não defesa em lei), intervindo minimamente na autonomia da vontade coletiva.

“Art. 8º, § 3º, CLT – No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da INTERVENÇÃO MÍNIMA NA AUTONOMIA DA VONTADE COLETIVA.”

Gabarito: A

FCC – TRT 4ª Região – Técnico Judiciário Área Administrativa – 2022 – Alteração unilateral do contrato

Afrodite é empregada da empresa Céu de Atenas S/A e ocupa cargo de confiança na referida empresa há 12 anos, recebendo gratificação de função. Por deliberação do Conselho da empresa, sem justo motivo, Afrodite retornará ao seu cargo efetivo a partir do próximo mês. Conforme o que prevê a Consolidação das Leis do Trabalho, Afrodite:

a) deverá permanecer recebendo a gratificação de função, eis que ultrapassado o prazo mínimo de 5 anos de recebimento, incorporando-se ao seu patrimônio jurídico.

b) deverá permanecer recebendo a gratificação de função, eis que ultrapassado o prazo mínimo de 10 anos de recebimento, incorporando-se ao seu patrimônio jurídico.

c) deverá permanecer recebendo a gratificação de função, eis que após 2 anos de recebimento, apenas por justo motivo o empregado nessas condições perde o direito à gratificação de função.

d) perderá o direito à gratificação de função, eis que essa reversão, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente.

e) continuará percebendo 50% da gratificação de função, eis que essa reversão, sem justo motivo, decorrido o mínimo de 10 anos, assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento de 50% da gratificação correspondente.

RESOLUÇÃO:

A questão requer o conhecimento das possibilidades de alteração unilateral do contrato de trabalho, que representam exceções ao princípio da inalterabilidade contratual lesiva. Abordamos este tema na aula de “Princípios do Direito do Trabalho”, bem como na aula de “Contrato individual do Trabalho”.

Veja a explicação extraída da nossa aula em PDF sobre “Contrato individual do Trabalho” (aula 04, página 25):

A reversão ao cargo anterior ao cargo de confiança não é considerada alteração unilateral do contrato, ou seja, o empregador pode fazer essa alteração, independentemente de concordância do empregado. (…)

O § 2º do artigo 468 da CLT, inserido pela Reforma Trabalhista, afirma que A GRATIFICAÇÃO NÃO SERÁ INCORPORADA, isto é, ao ser revertido ao cargo [anterior] (…), deixará de receber a gratificação [de função] (…), independentemente do tempo que tenha atuado nessa função de confiança. Esse parágrafo contraria a Súmula 372 do TST, que deve ser cancelada, pois estabelecia que a gratificação não seria perdida se o cargo de confiança fosse exercido por mais de 10 anos.

“Art. 468, § 1º, CLT – Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.  § 2º A alteração de que trata o § 1º deste artigo, com ou sem justo motivo, NÃO ASSEGURA AO EMPREGADO O DIREITO À MANUTENÇÃO DO PAGAMENTO DA GRATIFICAÇÃO correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.”

É importante destacar que “reversão” não se confunde com “rebaixamento”.  A reversão, como vimos, é o retorno ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. O rebaixamento, por sua vez, “é a hipótese em que o empregado é guindado a cargo inferior como motivo de punição”, que é uma prática ilícita (MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. – 29. ed. – São Paulo: Atlas, 2013, p. 352).

Gabarito: D