Correção TRT 22 (PI) – TJAA – Direito do Trabalho

Olá, concurseiros(as) de TRT’s!

Aqui está a correção da prova de Direito do Trabalho aplicada ontem, 18/09/2022, no concurso para TJAA do TRT 22ª Região.

Das 8 questões de Direito do Trabalho, 6 delas cobraram Súmulas ou OJ’s do TST, isto é, 75% da prova!

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Bons estudos!

Prof. Danielle

45) FCC – TRT 22ª Região (PI) – TJAA– 18/09/2022 (CONTRATO DE EXPERIÊNCIA)

Marivaldo celebrou contrato de experiência com a empresa Aroma Bom Indústria e Comércio de Essências Ltda., com duração de 30 dias, para exercício das funções de auxiliar de estoque. Ao término do prazo fixado, o contrato de experiência foi prorrogado por mais 30 dias. Ao final desse segundo período, novamente o contrato foi prorrogado por mais 60 dias. As prorrogações realizadas são, nos termos da legislação consolidada e jurisprudência sumulada do TST,

a) válidas, porque as prorrogações foram inferiores a 90 dias cada uma.

b) inválidas, porque o contrato de experiência não admite prorrogação.

c) inválidas, porque a prorrogação do contrato de experiência somente pode se dar por períodos iguais ao inicial.

d) inválidas, porque o contrato de experiência somente pode ser prorrogado uma única vez e desde que respeitado o limite máximo de 90 dias.

e) válidas, porque o contrato de experiência somente não pode ser prorrogado para empregados que exercem cargo de confiança.

RESOLUÇÃO:

As alterações são inválidas, porque o contrato de experiência somente pode ser prorrogado uma única vez (art. 451, CLT) e desde que respeitado o limite máximo de 90 dias (art. 445, Parágrafo único, CLT).

CLT, art. 445 – O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.

Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.   

CLT, art. 451 – O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.

Gabarito: D

46) FCC – TRT 22ª Região (PI) – TJAA– 18/09/2022 (CULPA RECÍPROCA)

Melchíades foi contratado em 10/01/2022, por prazo indeterminado, pela empresa Guloseima Comércio de Alimentos Ltda. No dia 18/07/2022 Melchíades se desentendeu com seu superior hierárquico e a discussão se agravou, com ofensas morais graves de cada uma das partes em relação à outra. Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho, além do saldo de salário, são devidas ao empregado, a título de verbas rescisórias, nos termos da CLT e jurisprudência sumulada do TST, apenas

a) 50% do aviso prévio, 50% do 13º salário, 50% das férias proporcionais.

b) aviso prévio, 13o salário proporcional, férias proporcionais e indenização que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, pela metade.

c) 13o salário proporcional e férias proporcionais.

d) 13o salário proporcional, férias proporcionais e indenização que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, pela metade.

e) 50% do aviso prévio, 50% do 13o salário, 50% das férias proporcionais e indenização que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, pela metade.

RESOLUÇÃO:

Na hipótese de culpa recíproca, além do saldo de salário, são devidas ao empregado 50% do aviso prévio, 50% do 13º salário, 50% das férias proporcionais (Súmula 14 do TST) e indenização que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, pela metade (art. 484, CLT).

CLT, art. 484 – Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.

Súmula 14, TST – Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.

Gabarito: E

47) FCC – TRT 22ª Região (PI) – TJAA– 18/09/2022 (FGTS E NATUREZA SALARIAL)

Considerando real necessidade de serviço, Ariela, que exerce funções de extrema confiança, foi transferida pelo empregador para trabalhar na unidade da empresa que fica na cidade de Lisboa, em Portugal. A partir da transferência, além do salário, Ariela passou a receber mensalmente uma ajuda de custo. Considerando tal situação, a empresa, conforme a legislação federal e jurisprudência pacificada do TST,

a) não continua obrigada a recolher, no Brasil, FGTS sobre o salário pago, já que o trabalho está sendo executado no exterior, mas tem que recolher sobre a ajuda de custo, já que esta tem origem na própria transferência.

b) continua obrigada a recolher, no Brasil, FGTS sobre o salário pago, mas não sobre o valor da ajuda de custo, já que tal verba não tem natureza salarial.

c) continua obrigada a recolher, no Brasil, FGTS sobre o salário pago e sobre o valor da ajuda de custo, já que tal verba tem natureza salarial.

d) não continua obrigada a recolher, no Brasil, FGTS, tendo em vista que este não incide sobre pagamentos referentes a trabalho prestado no exterior.

e) não continua obrigada a recolher, no Brasil, FGTS, tendo em vista o exercício no exterior de cargo de confiança.

RESOLUÇÃO:

A empresa continua obrigada a recolher, no Brasil, o FGTS sobre o salário pago (OJ 232, SDI-1, TST). Por outro lado, a empresa NÃO precisa recolher o FGTS sobre o valor da ajuda de custo, pois esta é uma verba de natureza indenizatória e o FGTS incide apenas sobre verbas de natureza salarial (art. 457, § 2º, da CLT).

OJ 232, SDI-1, TST – O FGTS incide sobre todas as parcelas de natureza salarial pagas ao empregado em virtude de prestação de serviços no exterior.

CLT, art. 457, § 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de AJUDA DE CUSTO, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos NÃO INTEGRAM A REMUNERAÇÃO do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

Gabarito: B

48) FCC – TRT 22ª Região (PI) – TJAA– 18/09/2022 (ADICIONAL DE PERICULOSIDADE)

Rodnei é auxiliar de contabilidade na Grax Indústria de Óleos e Lubrificantes Industriais Ltda. e trabalha em um dos edifícios administrativos da empresa, que fica bastante distante da área industrial. No entanto, uma vez por semana, tem que ir até outro edifício administrativo onde fica a diretoria da empresa, para reunião, sendo que nesse trajeto passa por um depósito de produtos químicos utilizados na produção industrial. Considerando que esse percurso demora no máximo 3 minutos, Rodnei, com base na CLT e na jurisprudência sumulada do TST,

a) não tem direito ao adicional de periculosidade, porque o contato com os produtos inflamáveis, embora seja habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido.

b) tem direito ao adicional de periculosidade, no valor de 30% sobre o salário, tendo em vista que está exposto a risco de vida, em razão dos produtos inflamáveis.

c) tem direito ao adicional de periculosidade, no valor de 10% sobre o salário, tendo em vista a exposição ao risco de vida, em grau mínimo, considerando que apenas passa pelo depósito de produtos inflamáveis.

d) tem direito ao adicional de periculosidade, em valor proporcional ao tempo de exposição ao risco de vida, em razão dos produtos inflamáveis.

e) não tem direito ao adicional de periculosidade, porque não exerce atividades que tenham contato permanente com produtos inflamáveis.

RESOLUÇÃO:

A – Correta. O contato de Rodnei com produtos inflamáveis, embora seja habitual (uma vez por semana), dá-se por tempo extremamente reduzido (03 minutos). Portanto, Rodnei NÃO tem direito ao adicional de periculosidade.

Súmula 364, I, TST – Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido.

B – Errada. Conforme explicado na alternativa “A”, Rodnei NÃO tem direito ao adicional de periculosidade.

C – Errada. Ainda que Rodnei tivesse direito ao adicional de periculosidade, a alternativa estaria errada, pois o percentual não é de “10%”, mas sim 30%. Ademais, não há classificação em grau mínimo, médio ou máximo, como ocorre com o adicional de insalubridade.

CLT, art. 193, § 1º – O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.

D – Errada. O pagamento do adicional de periculosidade é sempre integral. Portanto, mesmo que houvesse exposição de Rodnei à periculosidade de modo intermitente, ele faria jus ao adicional de periculosidade integralmente, tal como os trabalhadores que estão expostos de maneira permanente.

Súmula 361, TST – O trabalho exercido em condições perigosas, embora de forma intermitente, dá direito ao empregado a receber o adicional de periculosidade de forma integral, porque a Lei nº 7.369, de 20.09.1985, não estabeleceu nenhuma proporcionalidade em relação ao seu pagamento.

E – Errada. Não havia contato permanente com os inflamáveis, mas havia contato habitual (uma vez por semana), dá-se por tempo extremamente reduzido (03 minutos). Portanto, Rodnei NÃO tem direito ao adicional de periculosidade.

Súmula 364, I, TST – Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido.

Gabarito: A

49) FCC – TRT 22ª Região (PI) – TJAA– 18/09/2022 (FÉRIAS PROPORCIONAIS)

Aquiles foi contratado em 04/10/2021 pela empresa Destinos Operadora de Turismo Ltda., para exercer a função de diretor financeiro. Em 04/07/2022, em razão de proposta de emprego que recebeu de outra empresa, pediu demissão da Destinos. Considerando essa situação, Aquiles, à luz da CLT e jurisprudência sumulada do TST,

a) tem direito ao recebimento da remuneração relativa ao período incompleto de férias na proporção de 1/9 avos por mês de serviço.

b) não tem direito ao recebimento de férias proporcionais, tendo em vista que pediu demissão.

c) não tem direito ao recebimento de férias proporcionais, porque exercente de cargo de confiança.

d) não tem direito ao recebimento de férias proporcionais, porque não completou um ano de serviço na empresa.

e) tem direito ao recebimento da remuneração relativa ao período incompleto de férias na proporção de 1/12 avos por mês de serviço, ou fração superior a 14 dias.

RESOLUÇÃO:

A – Errada. A proporção é de 1/12 avos por mês de serviço, ainda que não tenha trabalhado por um ano completo.

CLT, art. 146, parágrafo único – Na cessação do contrato de trabalho, após 12 (doze) meses de serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias.

B – Errada. Mesmo que tenha pedido demissão, Aquiles tem direito ao recebimento de férias proporcionais. O empregado não faz jus a esse direito quando é dispensado por justa causa.

Súmula 171, TST – Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 147 da CLT).

C – Errada. O fato de exercer cargo de confiança não afasta o direito às férias.

D – Errada. Ainda que não tenha completado um ano de serviço na empresa, Aquiles tem direito ao recebimento de férias proporcionais.

Súmula 171, TST – Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 147 da CLT).

E – Correta. Aquiles tem direito ao recebimento da remuneração relativa ao período incompleto de férias na proporção de 1/12 avos por mês de serviço, ou fração superior a 14 dias.

CLT, art. 146, parágrafo único – Na cessação do contrato de trabalho, após 12 (doze) meses de serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias.         

Gabarito: E

50) FCC – TRT 22ª Região (PI) – TJAA– 18/09/2022 (RENÚNCIA)

Através de regulamento interno a empresa Glamour Indústria de Confecções Ltda. assegurou a seus empregados, mediante adesão voluntária e em regime de coparticipação, um plano de saúde com cobertura assistencial ampla. Após cinco anos, a empresa institui novo regulamento interno que também, mediante adesão voluntária, assegura um plano de saúde, com cobertura assistencial menos ampla, mas integralmente custeado pela mesma. Considerando que Edilton, empregado da Glamour, havia aderido ao plano de saúde do primeiro regulamento, nos termos da legislação consolidada e jurisprudência sumulada do TST,

a) ele poderá aderir ao plano de saúde previsto no novo regulamento, mas após dois anos da adesão deve ser verificado se a adesão foi prejudicial e, se isso ocorrer, ele retorna ao plano de saúde do regulamento anterior.

b) é vedada sua adesão ao plano de saúde previsto no novo regulamento, pois isso significará alteração ilícita do contrato de trabalho.

c) se ele aderir ao plano de saúde previsto no novo regulamento, sua opção tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do regulamento anterior.

d) sua adesão ao plano de saúde previsto no novo regulamento somente terá validade se dela não resultar prejuízos para ele.

e) ele poderá utilizar o que for mais favorável de cada um dos planos de saúde, já que a inalterabilidade das condições mais benéficas é regra imperativa.

RESOLUÇÃO:

Como Edilton já havia aderido ao plano de saúde do primeiro regulamento, se ele aderir ao plano de saúde previsto no novo regulamento, sua opção tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do regulamento anterior.

Súmula 51, I, TST – Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.

Gabarito: C

51) FCC – TRT 22ª Região (PI) – TJAA– 18/09/2022 (NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADO)

A empresa Aluminium Indústria e Comércio Ltda. pretende fazer uma reestruturação em relação à jornada de trabalho, aos períodos de descanso e à composição salarial de seus empregados e, para tanto, propõe ao Sindicato representante dos trabalhadores a celebração de acordo coletivo de trabalho prevendo a adoção de intervalo intrajornada de 30 minutos para os empregados que cumprem jornada de oito horas diárias, estabelecimento de repouso remunerado a cada duas semanas de trabalho, supressão do pagamento de comissões para os empregados da área de vendas, férias anuais de 20 dias e modalidade diferenciada de registro de jornada de trabalho. Considerando a amplitude dada pela Reforma Trabalhista (Lei no 13.467/2017) às normas coletivas de trabalho, poderão ser objeto do acordo coletivo firmado pela Aluminium com o Sindicato dos trabalhadores

a) adoção de intervalo intrajornada de 30 minutos para os empregados que cumprem jornada de oito horas diárias, estabelecimento de repouso remunerado a cada duas semanas de trabalho, férias anuais de 20 dias e modalidade diferenciada de registro de jornada de trabalho.

b) adoção de intervalo intrajornada de 30 minutos para os empregados que cumprem jornada de oito horas diárias, estabelecimento de repouso remunerado a cada duas semanas de trabalho e modalidade diferenciada de registro de jornada de trabalho.

c) adoção de intervalo intrajornada de 30 minutos para os empregados que cumprem jornada de oito horas diárias e modalidade diferenciada de registro de jornada de trabalho.

d) estabelecimento de repouso remunerado a cada duas semanas de trabalho, supressão do pagamento de comissões para os empregados da área de vendas, férias anuais de 20 dias.

e) estabelecimento de repouso remunerado a cada duas semanas de trabalho e férias anuais de 20 dias.

RESOLUÇÃO:

Entre todos os direitos mencionados, os únicos que poderão ser transacionados em acordo coletivo são a redução do intervalo intrajornada para 30 minutos e a nova modalidade de registro de jornada, pois são direitos previstos no artigo 611-A da CLT. Todavia, o repouso semanal, a quantidade de dias de férias e as comissões (verbas de natureza salarial) não poderão ser transacionados, conforme expressamente previsto no artigo 611-B da CLT.

Art. 611-A.  A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: (…)

III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas; (…)

X – modalidade de registro de jornada de trabalho;

Art. 611-B.  Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos: (…)

VII – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; (…)

IX – repouso semanal remunerado; (…)

XI – número de dias de férias devidas ao empregado;

Gabarito: C

52) FCC – TRT 22ª Região (PI) – TJAA– 18/09/2022 (PRESCRIÇÃO)

Considerando os entendimentos pacificados pelo Tribunal Superior do Trabalho através de Súmulas e Orientações de sua Jurisprudência uniformizada, em relação à prescrição de direitos trabalhistas,

a) a suspensão do contrato de trabalho, em virtude da percepção do auxílio-doença ou da aposentadoria por invalidez, impede, em qualquer hipótese, a fluência da prescrição quinquenal.

b) da extinção do primeiro contrato começa a fluir o prazo prescricional do direito de ação em que se objetiva a soma de períodos descontínuos de trabalho.

c) tratando-se de pedido de pagamento de diferenças salariais decorrentes da inobservância dos critérios de promoção estabelecidos em Plano de Cargos e Salários criado pela empresa, a prescrição aplicável é a total.

d) a prescrição começa a fluir no final da data do término do aviso prévio, desde que o mesmo tenha sido trabalhado.

e) a pretensão a diferenças de complementação de aposentadoria sujeita-se à prescrição parcial e quinquenal, salvo se o pretenso direito decorrer de verbas não recebidas no curso da relação de emprego e já alcançadas pela prescrição, à época da propositura da ação.

RESOLUÇÃO:

A – Errada. Em regra, a suspensão do contrato de trabalho, em virtude da percepção do auxílio-doença ou da aposentadoria por invalidez, não impede a fluência da prescrição quinquenal.

OJ 375, SDI-1, TST – A suspensão do contrato de trabalho, em virtude da percepção do auxílio-doença ou da aposentadoria por invalidez, não impede a fluência da prescrição quinquenal, ressalvada a hipótese de absoluta impossibilidade de acesso ao Judiciário.

B – Errada. É da extinção do ÚLTIMO contrato que começa a fluir o prazo prescricional neste caso.

Súmula 156, TST – Da extinção do último contrato começa a fluir o prazo prescricional do direito de ação em que se objetiva a soma de períodos descontínuos de trabalho.

C – Errada. Neste caso, a prescrição é PARCIAL.

Súmula 452, TST – Tratando-se de pedido de pagamento de diferenças salariais decorrentes da inobservância dos critérios de promoção estabelecidos em Plano de Cargos e Salários criado pela empresa, a prescrição aplicável é a parcial, pois a lesão é sucessiva e se renova mês a mês.

D – Errada. A prescrição começa a fluir no final da data do término do aviso prévio, independentemente de ser trabalhado ou indenizado.

OJ 83, SDI-1, TST – A prescrição começa a fluir no final da data do término do aviso prévio. Art. 487, § 1º, CLT.

E – Correta. A alternativa está correta e reproduz a literalidade da Súmula 327 do TST:

Súmula 327, TST – A pretensão a diferenças de complementação de aposentadoria sujeita-se à prescrição parcial e quinquenal, salvo se o pretenso direito decorrer de verbas não recebidas no curso da relação de emprego e já alcançadas pela prescrição, à época da propositura da ação.        

Gabarito: E