Gabarito comentado de Direito do Trabalho: TJAA TRT BA

Olá, concurseiro(a)!

Aqui estão os comentários das questões de Direito do Trabalho do concurso TRT 5ª Região (BA) para o cargo de Técnico Judiciário (TJAA), cuja prova foi realizada em 04/12/2022. Pontos a destacar:

• 08 das 10 questões abordaram a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017);
• não foram cobradas Súmulas e OJ’s, mas tão somente a literalidade da CLT;
• o nível das questões foi preponderantemente fácil;
• foi exigido cálculo trabalhista simples (regra de três para calcular prazo de aviso prévio);
• cabe recurso de uma questão.

Bons estudos! Um abraço,

Prof. Danielle Silva

Instagram: @prof.daniellesilva

51.          FCC – TRT 15ª Região – TJAA – 04/12/2022 – Jornada

Ganimedes utiliza ônibus fretado pago pelo seu empregador para ir e voltar do local de trabalho. O fornecimento da condução se dá pelo fato de a empresa se situar em local de difícil acesso, sem a existência de linha regular de transporte público. O tempo gasto pelo empregado dentro da condução é de 4 horas, sendo 2 horas na ida e 2 horas na volta. Nessa situação, com base no que prevê a Consolidação das Leis do Trabalho, o empregado

a) é credor de 4 horas extras diárias pela jornada in itinere, eis que sendo local de difícil acesso e a condução fornecida pelo empregador, considera-se as horas como tempo à disposição, todavia sem o direito ao adicional.

b) não faz jus a horas extras pelo tempo de trajeto, por não se considerar como tempo à disposição do empregador, ainda que a condução seja por ele fornecida.

c) é credor de 4 horas extras diárias pela jornada in itinere, eis que sendo local de difícil acesso e a condução fornecida pelo empregador, considera-se as horas como tempo à disposição.

d) é credor de horas extras diárias pela jornada in itinere, eis que sendo local de difícil acesso e a condução fornecida pelo empregador, considera-se as horas como tempo à disposição, limitadas, todavia, a duas horas.

e) não faz jus a horas extras pela jornada in itinere eis que a hipótese retrata local de difícil acesso, sendo que essa circunstância exime o empregador do referido encargo.

RESOLUÇÃO:

A Reforma Trabalhista alterou o § 2º do artigo 58 da CLT, extinguindo o tempo “in itinere”, que era a possibilidade de computar na jornada o tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até o local de trabalho e vice-versa, quando fosse local de difícil acesso ou não servido por transporte público e o empregador fornecesse a condução. Atualmente, este tempo de deslocamento não é computado na jornada.

Art. 58, § 2º, CLT – O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.

Gabarito: B

52.          FCC – TRT 15ª Região – TJAA – 04/12/2022 – Suspensão e Interrupção

Zeus é empregado da indústria alimentícia Mar Revolto e se afastará do emprego para cumprir exigências do serviço militar. Nessa situação, com base no que prevê a CLT, o contrato de trabalho de Zeus ficará ____ até o término do encargo, sendo que após a baixa o empregado poderá retornar ao trabalho nas mesmas condições, devendo notificar a empresa da sua intenção em reassumir o emprego em até ____ contados da baixa do serviço militar.

As lacunas I e II se preenchem correta e respectivamente com

a) suspenso – 60 dias

b) interrompido – 30 dias

c) interrompido – 60 dias

d) suspenso – 45 dias

e) suspenso – 30 dias

RESOLUÇÃO:

Segundo a banca FCC, durante o afastamento de Zeus para cumprir exigências do serviço militar seu contrato de trabalho será suspenso. O prazo de retorno para que Zeus tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou é de 30 dias, conforme artigo 472 da CLT.

Art. 472 – O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador. § 1º – Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em virtude de exigências do serviço militar ou de encargo público, é indispensável que notifique o empregador dessa intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo a que estava obrigado.

Possibilidade de recurso

O gabarito indica que seria SUSPENSÃO do contrato, mas o correto é INTERRUPÇÃO, pois o artigo 473, VI, da CLT indica que o afastamento para cumprimento de exigências do serviço militar ocorre SEM PREJUÍZO DO SALÁRIO.

Art. 473 – O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: (…) VI – no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra “c” do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).

Se o enunciado tivesse especificado que se trata de afastamento para PRESTAR SERVIÇO MILITAR, até poderia ser considerada suspensão, mas ainda assim há controvérsia doutrinária, conforme explica o doutrinador e Ministro do TST Godinho Delgado:

“O serviço militar enseja, na verdade, três situações-tipo distintas de afastamento do empregado do serviço, sustando parcial ou amplamente as obrigações oriundas do contrato. Tais situações estão aventadas nos arts. 472, caput, e § 1º, e 473, VI, CLT, além da Lei do Serviço Militar (4.375, de 17.8.1964). A primeira de tais situações enquadra-se, sem dúvida, como INTERRUPÇÃO da prestação de serviços. Trata-se do período em que tiver o empregado de cumprir as EXIGÊNCIAS referidas na alínea “c” do art. 65 da Lei do Serviço Militar (hipótese do art. 473, VI, CLT), isto é, a apresentação anual de reservista. Tal dia de afastamento é computado como falta justificada, em típica hipótese interruptiva do contrato. A respeito dessa situação-tipo não há, esclareça-se, efetiva polêmica. Já a segunda de tais situações tem controvertido seu enquadramento, embora prevaleça a tendência em enquadrá-lo como suspensão do contrato de trabalho. Trata-se dos meses em que tiver o empregado o dever de prestar o serviço militar inicial, segundo previsto no art. 472 da CLT e arts. 16 e 60, caput e § 1º da Lei n. 4.375/1964” (DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. – 16. ed. – São Paulo: LTr, 2017, p. 1219).

Gabarito da banca: E. Gabarito da Professora: B

53.          FCC – TRT 15ª Região – TJAA – 04/12/2022 – Adicional de periculosidade

Brisa é enfermeira no Hospital Providência Divina e, por haver gerador abastecido com óleo diesel nas dependências do local de trabalho, recebe adicional de periculosidade, baseando-se a sua empregadora em laudo técnico realizado por engenheiro de segurança do trabalho. O salário de Brisa é de R$ 3.000,00, acrescido de R$ 400,00 de prêmio de assiduidade. O salário mínimo regional no Estado em que Brisa trabalha é de R$ 1.300,00. Com base no que prevê a Consolidação das Leis do Trabalho, o valor do adicional de periculosidade que a empregada recebe é de

a) R$ 510,00.

b) R$ 600,00.

c) R$ 1.020,00.

d) R$ 900,00.

e) R$ 390,00.

RESOLUÇÃO:

A base de cálculo do adicional de periculosidade é o salário-base, sem qualquer acréscimo resultante de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa. Portanto, o valor pago a título de “prêmio de assiduidade” não compõe a base de cálculo. Considerando que o salário-base de Brisa é R$ 3.000,00, o adicional de periculosidade será de R$ 900,00, pois 30% de R$ 3.000,00 = R$ 900,00.

  Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a:

I – inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;

II – roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial.

§ 1º – O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.

Gabarito: D

54.          FCC – TRT 15ª Região – TJAA – 04/12/2022 – Justa causa

Considere:

I. Sócrates agrediu fisicamente um colega de trabalho que estava batendo em outro companheiro de trabalho.

II. Hipócrates é apostador contumaz em corridas de cavalo.

III. Hera negocia habitualmente no ambiente de trabalho, dentro do horário de expediente, prejudicando o ambiente, produtos de beleza, sem a permissão do empregador.

IV. Platão, motorista de ambulância profissional para seu empregador, perdeu a habilitação por conduta culposa.

Com base na Consolidação das Leis do Trabalho, são passíveis de rescisão do contrato de trabalho por justa causa as hipóteses descritas apenas em

a) I, II e IV.

b) I e III.

c) II e III.

d) II e IV.

e) I e IV.

RESOLUÇÃO:

I – Errada. Considerando que o colega agredido por Sócrates estava agredindo outro colega, é possível inferir que a agressão realizada por Sócrates foi motivada por legítima defesa de terceiro, o que afasta a possibilidade de dispensa por justa causa.

  Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: (…) j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, SALVO EM CASO DE LEGÍTIMA DEFESA, PRÓPRIA OU DE OUTREM;

II – Correta. Hipócrates realiza prática constante de jogo de azar, falta punível com justa causa.

  Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: (…) l) prática constante de jogos de azar.

III – Correta. A negociação habitual realiza por Hera consiste em falta punível com justa causa, sobretudo porque não tinha autorização do empregador e prejudicava o ambiente de trabalho.

  Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: (…) c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

IV – Errada. Platão poderia ser dispensado por justa causa se perda da habilitação tivesse ocorrido por conduta DOLOSA, o que não é o caso, uma vez que a assertiva informa que se trata de conduta CULPOSA.

  Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: (…) m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

Gabarito: C

55.          FCC – TRT 15ª Região – TJAA – 04/12/2022 – Aviso prévio e rescisão por acordo

Arquimedes completará em 01/12/2022 sete anos de contrato de trabalho com a Panificadora e Restaurante Pão & Vinho. Estão em tratativas para a rescisão contratual por acordo mútuo que se efetivará na data em que o mesmo completar os sete anos de empresa. Nessa situação, sabendo-se que o salário de Arquimedes é de R$ 3.000,00, e o aviso prévio será indenizado, o valor do mesmo conforme a CLT e a legislação aplicável será de

a) R$ 2.550,00.

b) R$ 3.000,00.

c) R$ 1.500,00.

d) R$ 4.800,00.

e) R$ 2.400,00.

RESOLUÇÃO:

A rescisão por mútuo acordo ocorrerá no dia em que o contrato de trabalho completaria 07 anos. Portanto, é preciso considerar apenas 06 anos completos para verificar qual seria o prazo do aviso prévio indenizado.

Considerando que para cada ano completo devem ser acrescidos 03 dias, este é o cálculo: (6×3) + 30 = 18 + 10 = 48 dias.

Realizando uma regra de três, podemos concluir que: se 30 dias equivalem a R$ 3.000,00, 48 dias equivalem a R$ 4.800,00. Como se trata de rescisão por acordo, é devida somente a METADE do valor do aviso prévio indenizado, isto é, R$ 2.400,00.

  Art. 484-A.  O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:

I – por metade:

a) o aviso prévio, se indenizado; e

b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;

II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

Gabarito: E

56.          FCC – TRT 15ª Região – TJAA – 04/12/2022 – Fontes/ Direito coletivo

Sobre as convenções e acordos coletivos de trabalho, o juiz, conforme disposição legal, ao interpretar uma cláusula deverá se pautar pela observância

a) apenas da regularidade formal do negócio jurídico em termos civis.

b) do respeito irrestrito da autonomia privada coletiva.

c) preferencialmente da condição mais benéfica ao empregado.

d) do princípio da mínima intervenção na autonomia da vontade coletiva.

e) primeiramente da interpretação mais favorável ao empregado

RESOLUÇÃO:

O juiz, ao interpretar uma cláusula, deverá se pautar pela observância do princípio da mínima intervenção na autonomia da vontade coletiva.

Art. 8º, § 3º – No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da INTERVENÇÃO MÍNIMA NA AUTONOMIA DA VONTADE COLETIVA.

Gabarito: D

57.          FCC – TRT 15ª Região – TJAA – 04/12/2022 – Garantia provisória de emprego da gestante

Margarida, empregada registrada em CTPS na Loja de Armarinhos Tendetudo deu à luz uma menina, e ficará afastada em gozo de licença-maternidade. Conforme a Constituição Federal de 1988, Margarida terá garantia de emprego

a) por até 5 meses após o parto.

b) de 180 dias após o parto.

c) de 120 dias após o parto.

d) pelo período de licença-maternidade.

e) de 120 após o término da licença-maternidade.

RESOLUÇÃO:

A garantia provisória de emprego da gestante é de até 05 meses após o parto. Cuidado para não confundir: o prazo de 120 dias refere-se à duração da licença-maternidade.

Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição: (…) II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: (…) b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. 

Gabarito: A

58.          FCC – TRT 15ª Região – TJAA – 04/12/2022 – Teletrabalho

Em virtude do término da pandemia de Covid-19, que justificou a prestação de serviços de Mercúrio em regime de teletrabalho, sua empregadora pretende que o mesmo retorne para o trabalho presencial na sede da empresa. Nessa situação, conforme prevê a Consolidação das Leis do Trabalho,

a) poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de 30 dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

b) deverá a empresa comunicar ao empregado da sua intenção e, após a concordância, observar o prazo mínimo de 15 dias para a transição.

c) caberá à empresa comunicar ao empregado da sua intenção e, após a concordância, observar o prazo mínimo de 30 dias para a transição.

d) poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

e) deverá a empresa comunicar ao empregado da sua intenção e, após a concordância, observar o prazo mínimo de 10 dias para a transição.

RESOLUÇÃO:

Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de 15 dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

  Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do instrumento de contrato individual de trabalho.

§ 1o  Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.

§ 2o  Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.           

Gabarito: D

59.          FCC – TRT 15ª Região – TJAA – 04/12/2022 – Férias

Considere as assertivas abaixo a respeito do parcelamento de período de férias, conforme previsão da Consolidação das Leis do Trabalho.

I. empregador propõe parcelamento do período de gozo de férias do empregado de 52 anos de idade em 3 períodos, da seguinte forma: 15 dias – 8 dias – 7 dias.

II. empregador propõe parcelamento do período de gozo de férias do empregado de 25 anos de idade em 3 períodos, da seguinte forma: 12 dias – 10 dias – 8 dias.

III. empregador propõe parcelamento do período de gozo de férias do empregado de 17 anos de idade em 3 períodos, da seguinte forma: 18 dias – 6 dias – 6 dias.

IV. empregador propõe parcelamento do período de gozo de férias do empregado de 30 anos de idade em 4 períodos, da seguinte forma: 10 dias – 5 dias – 5 dias – 10 dias.

São possíveis APENAS as propostas

a) I e III.

b) I, III e IV.

c) II e III.

d) II e IV.

e) I e IV.

RESOLUÇÃO:

As férias poderão ser usufruídas em até 3 períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 05 dias corridos, cada um. Entre as assertivas, as únicas que não atendem a estes requisitos são a “II” (não tem nenhum período de pelos menos 14 dias) e a “IV” (parcelou em mais de 3 vezes e não tem nenhum período de pelos menos 14 dias). A partir da Reforma Trabalhista, não há mais restrição para o parcelamento das férias em razão da idade, isto é, as férias podem ser parceladas independentemente da idade do empregado. Portanto, assertivas I e III estão corretas.

Art. 134, § 1º Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.

Gabarito: A

60.          FCC – TRT 15ª Região – TJAA – 04/12/2022 – Responsabilidade do sócio retirante

O sócio de uma sociedade empresarial responde de forma ____ por direitos trabalhistas dos empregados da sociedade que se retirou até o limite de ____.

Com base na CLT, as lacunas se preenchem correta e respectivamente com

a) subsidiária – 3 anos contados da retirada do sócio independente de averbação.

b) subsidiária – 2 anos contados da averbação da modificação do contrato.

c) solidária – 1 ano contado da averbação da modificação do contrato.

d) subsidiária – 2 anos contados da retirada do sócio independente de averbação.

e) solidária – 2 anos contados da averbação da modificação do contrato.

RESOLUÇÃO:

Em regra, a responsabilidade subsidiária do sócio retirante é de até 02 anos após a averbada a modificação do contrato. Excepcionalmente, no caso de fraude, a responsabilidade é solidária.

  Art. 10-A.  O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência:

I – a empresa devedora;

II – os sócios atuais; e

III – os sócios retirantes.

Parágrafo único.  O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato.      

Gabarito: B